Saudi Labour Law as amended, English and Arabic

The original unamended Saudi Labour Law’s English translation issued by the government can be viewed here.

The following Saudi Labour Law, in both Arabic and English (turn off auto translate in your browser), contains the amendments with their outdated articles and their new amendments. All English translations of the Arabic are unofficial and only for guidance. The Arabic text prevails for legal interpretations.

Last updated January 2025 in line with published alterations by the Bureau of Experts at the Council of Ministers at the time.
Some amendments will not come into force until circa 19th February 2025 (20/8/1446H) as noted.
(This law does not apply to Domestic Workers who have separate regulations.)

نظام العمل

Labour Law

PART I
DEFINITIONS AND GENERAL PROVISIONS

Chapter One

Definitions

المادة الأولى

Article 1:

يسمى هذا النظام نظام العمل.

This law is called the labour law.

المادة الثانية

Article 2 :

يقصد بالألفاظ والعبارات والآتية أينما وردت في هذا النظام المعاني المبينة أمامها ما لم يقتض السياق خلاف ذلك

The terms, phrases and words wherever stated in this Law shall mean the meanings set forth therein unless the context requires otherwise:

الوزارة: وزارة العمل

Ministry: Ministry of Labour.

الوزير: وزير العمل

Minister: Minister of Labour.

مكتب العمل: الجهة الإدارية المنوط بها شؤون العمل في النطاق المكاني الذي يحدد بقرار من الوزير

Labour office: The administrative body entrusted with the affairs of work in the spatial area determined by a decision of the Minister.

صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يشغِّل عاملًا أو أكثر مقابل أجر

Employer: Any natural or legal person employing one or more workers for remuneration.

العامل: كل شخص طبيعي يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر، ولو كان بعيدًا عن نظارته

Employee: Any natural person who works for the benefit of an employer under his direction or supervision for a wage, even if he is not under his direct control.

– تعديل تعريف العامل وذلك بموجب المرسوم الملكي رقم (م/134) وتاريخ 1440/11/27هـ، ليكون بالنص الآتي:
“كل شخص طبيعي – ذكراً أو أنثى – يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر، ولو كان بعيداً عن نظارته“.

Under Royal Decree No. (M/134), dated 27/11/1440H (corresponding to 29 July 2019G), the definition of “Employee” was amended to read as follows: “Any natural person—male or female—who works for the benefit of an employer under his direction or supervision for a wage, even if he is not under his immediate control.”

الحدث: الشخص الذي أتم الخامسة عشرة من عمره ولم يبلغ الثامنة عشرة

Minor: A person who has completed 15 years of age and has not attained the age of 18 years.

العمل: الجهد المبذول في النشاطات الإنسانية كافة ، تنفيذًا لعقد عمل (مكتوب أو غير مكتوب) بصرف النظر عن طبيعتها أو نوعها، صناعية كانت أو تجارية، أو زراعية، أو فنية، أو غيرها، عضلية كانت أو ذهنية

Work: The effort made in all humanitarian activities, in accordance with a contract of work (written or not written) regardless of their nature or type, whether industrial, commercial, agricultural, technical or otherwise, muscular or mental.

العمل الأصلي: بالنسبة للأفراد: موضوع نشاطهم المعتاد، وبالنسبة للمنشآت: الأعمال التي أنشئت المنشأة من أجل القيام بها والمنصوص عليها في عقد تأسيسها أو في عقد الامتياز- إن كانت من شركات الامتياز- أو في السجل التجاري

The original work: For individuals: the subject of their usual activity, and for the establishments: the works for which the establishment was established and for which it is stipulated in its contract of incorporation or in the concession contract – if it is a concessionaire – or in the commercial register.

العمل المؤقت: العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه، ولا يتجاوز في الحالتين تسعين يومًا

Temporary work: The work which is inherent in the activity of the employer and requires the nature of the completion of a specific period, or focuses on the work itself and ends with the conclusion, and does not exceed in both cases ninety days.

العمل العرضي: العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل في نشاطه المعتاد، ولا يستغرق تنفيذه أكثر من تسعين يومًا

Incidental work: Work which does not, by its nature, involve the employer in his normal activity, and whose implementation does not take more than ninety days.

العمل الموسمي: العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها

Seasonal work: work that takes place in regular periodic seasons.

العمل لبعض الوقت: العمل الذي يؤديه عامل غير متفرغ لدى صاحب عمل ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة لدى المنشأة، سواء كان هذا العامل يؤدي ساعات عمله يوميًّا أو بعض أيام الأسبوع

Part-time work : Work performed by a part-time worker with an employer and hours of work less than half the normal daily working hours of the establishment, whether the worker performs his hours of work on a daily basis or on certain days of the week.

الخدمة المستمرة: خدمة العامل غير المنقطعة مع صاحب العمل نفسه أو خلفه النظامي، من تاريخ ابتداء الخدمة، وتعد الخدمة مستمرة في الحالات الآتية

Continuous service: The service of the uninterrupted worker with the same employer or his legal successor, from the date of starting the service, and the service is deemed continuous in the following cases:

الإجازات والعطل المقررة نظامًا –

1. Holidays and public holidays.

فترة الانقطاع لأداء الامتحانات وفقًا لما هو منصوص عليه في هذا النظام

2. Period of interruption for the performance of the examinations as provided for in this Law.

حالات غياب العامل عن عمله بدون أجر التي لا تزيد مدتها على عشرين يومًا متقطعة خلال سنة العمل –

3. Absence of the worker from his work without pay, which does not exceed twenty days intermittent during the working year.

الأجر الأساسي: كل ما يعطى للعامل مقابل عمله، بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب، مهما كان نوع الأجر أو طريقة أدائه، مضافًا إليه العلاوات الدورية

Basic wage: All that is given to a worker in return for his work, under a contract of work written or not written, whatever the type of pay or method of performance, plus periodic bonuses.

الأجر الفعلي: الأجر الأساسي مضافًا إليه سائر الزيادات المستحقة الأخرى التي تتقرر للعامل مقابل جهد بذله في العمل، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله، أو التي تتقرر للعامل لقاء العمل بموجب عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل

The actual wage: the basic wage plus all other accrued increases that are determined for the worker in return for an effort at work, risks to the performance of his work or that are determined for the worker in accordance with the employment contract or the labour regulation.

ومن ذلك

These include:

العمولة، أو النسبة المئوية من المبيعات، أو النسبة المئوية من الأرباح، التي تدفع مقابل ما يقوم بتسويقه، أو إنتاجه، أو تحصيله، أو ما يحققه من زيادة الإنتاج أو تحسينه

1. Commission, percentage of sales, percentage of profits paid for what is marketed, produced, collected or increased production or improvement.

البدلات التي يستحقها العامل لقاء طاقة يبذلها، أو مخاطر يتعرض لها في أداء عمله

2. The allowances the worker is entitled to in return for the effort he or she is doing or the risks to which he or she is liable to when performing his work.

الزيادات التي قد تمنح وفقًا لمستوى المعيشة، أو لمواجهة أعباء العائلة

3. Increases that may be granted according to the standard of living, or to meet the burden of the family.

المنحة أو المكافأة: هي التي يعطيها صاحب العمل للعامل، وما يصرف له جزاء أمانته، أو كفايته، وما شابه ذلك، إذا كانت هذه المنحة أو المكافأة مقررة في عقد العمل، أو لائحة تنظيم العمل للمنشأة، أو جرت العادة بمنحها، حتى أصبح العمال يعدونها جزءًا من الأجر لا تبرعًا

4. The grant or bonus is the one given to the worker by the employer, the amount of his trust, the adequacy thereof, and the like, if such grant or remuneration is prescribed in the contract of employment or the organization of the work of the establishment or, workers consider it part of the wage, not a donation.

الميزات العينية: هي التي يلتزم صاحب العمل بتوفيرها للعامل مقابل عمله، بالنص عليها في عقد العمل أو في لائحة تنظيم العمل

5. In-kind benefits: The employer is obliged to provide them to the worker in return for his work, as stipulated in the contract of employment or in the regulation of work organization.

وتقدر بحد أقصى يعادل الأجر الأساسي لمدة شهرين عن كل سنة، ما لم تقدر في عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل بما يزيد على ذلك

And is estimated at a maximum equivalent to the basic wage for two months for each year, unless it is estimated in the labour contract or regulation of the organization of work more than that.

الأجر: الأجر الفعلي.

Remuneration: The actual wage.

المنشأة: كل مشروع يديره شخص طبيعي أو اعتباري، يشغّل عاملًا أو أكثر، لقاء أجر أيًّا كان نوعه.

Establishment: Each project is managed by a natural or juridical person, employing one or more workers, for remuneration of any kind.

الشهر: ثلاثون يومًا ما لم ينص على خلاف ذلك في عقد العمل أو في لائحة تنظيم العمل

Month: Thirty days unless otherwise provided in the contract of employment or in the regulation of work.

اللائحة: اللائحة التنفيذية لهذا النظام

The Regulations: The Implementing Regulations of this Law.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وتم إضافة تعريفين إلى هذه المادة وتكون بالنص الآتي:
1- “الإسناد: خدمة توفير عامل للعمل لدى غير صاحب العمل وذلك من خلال منشأة مرخص لها لهذا الغرض.
2- الاستقالة: إفصاح العامل كتابة عن رغبته دون إكراه في إنهاء عقد عمل محدد المدة دون تعليق على قيد أو شرط، وقبول صاحب العمل بها”.

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), was issued, approving amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). Two definitions were added to this article, as follows:
“Secondment”: A service that provides a worker to work for an entity other than their primary employer through a licensed establishment for this purpose.
“Resignation”: A worker’s written expression of their desire to terminate a fixed-term employment contract voluntarily, without coercion, and without attaching conditions or restrictions, with the employer’s acceptance of it.

Chapter Two
General Provisions

المادة الثالثة

Article 3:

العمل حق للمواطن، لا يجوز لغيره ممارسته إلا بعد توافر الشروط المنصوص عليها في هذا النظام، والمواطنون متساوون في حق العمل

The work is a right of the citizen. No one shall exercise it except after the conditions stipulated in this Law are met, and the citizens are equal in the right to work.

المادة الثالثة

عُدلت هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم (م / 134) وتاريخ 27 / 11 / 1440هـ، لتكون بالنص الآتي: “العمل حق للمواطن، لا يجوز لغيره ممارسته إلا بعد توافر الشروط المنصوص عليها في هذا النظام، والمواطنون متساوون في حق العمل دون أي تمييز على أساس الجنس أو الإعاقة أو السن أو أي شكل من أشكال التمييز لأخرى، سواءً أثناء أداء العمل أو عند التوظيف أو الإعلان عنه

Article 3

“This article has been amended by Royal Decree No. (M/134) dated 27/11/1440 AH, to be as follows: ‘Work is a right for the citizen, and it is not permissible for others to practice it except after the conditions stipulated in this law are met. Citizens are equal in the right to work without any discrimination based on gender, disability, age, or any other form of discrimination, whether during work performance, employment, or advertising.'”

المادة الرابعة

Article 4:

يجب على صاحب العمل والعامل عند تطبيق أحكام هذا النظام الالتزام بمقتضيات أحكام الشريعة الإسلامية

In applying the provisions of this Law, the employer and the worker shall comply with the requirements of the provisions of the Islamic Shariah.

المادة الخامسة

Article 5:

تسري أحكام هذا النظام على

The provisions of this Law shall apply to:

كل عقد يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر

1. Any contract under which any person is obliged to work for the benefit of an employer and under his direction or supervision in return for remuneration.

عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة بمن في ذلك الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة

2. Government workers and public bodies and institutions, including those engaged in pasture or agriculture.

عمال المؤسسات الخيرية

3. Charitable workers.

العمال في المنشآت الزراعية والرعوية التي تشغّل عشرة عمال فأكثر

4. Workers in agricultural and pastoral establishments employing ten or more workers.

العمال في المنشآت الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها

5. Workers in agricultural establishments that manufacture their products.

العمال الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة أو إصلاحها

6. Workers who permanently operate or repair mechanical machinery for agriculture.

عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل في حدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام

7. Training and training contracts with non-employees of the employer within the limits of the special provisions stipulated in these regulations.

العاملين بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير –

8. Working part time within the limits of occupational safety and health and work injuries and what is decided by the Minister.

المادة الخامسة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
تسري أحكام هذا النظام على الآتي
كل عقد عمل يلتزم بمقتضاه أي شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه؛ مقابل أجر
عمال الحكومة والهيئات والمؤسسات العامة، بمن فيهم الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة
عمال المؤسسات الخيرية
عقود التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدى صاحب العمل في حدود الأحكام الخاصة المنصوص عليها في هذا النظام
العاملين بعض الوقت في حدود ما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل وما يقرره الوزير

Article 5:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“The provisions of this Law shall apply to the following:
1. Any contract of employment under which any person undertakes to work for the benefit of an employer under his direction or supervision;
2. Government workers and public bodies and institutions, including those engaged in pasture or agriculture.
3. Charitable workers.
4 – Qualification and training contracts with non-employees of the employer within the limits of the special provisions provided for in this system.
5 – working part time within the limits of occupational safety and health and work injuries and what the Minister decides.

المادة السادسة

Article 6:

تسري على العامل العرضي والموسمي والمؤقت الأحكام الخاصة بالواجبات وقواعد التأديب، والحد الأقصى لساعات العمل، وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية، والتشغيل الإضافي، والعطلات الرسمية، وقواعد السلامة، والصحة المهنية، وإصابات العمل والتعويض عنها، وما يقرره الوزير

The provisions on duties and disciplinary rules, maximum hours of work, daily breaks and weekly rest, overtime, public holidays, safety rules, occupational health, work injury and compensation shall be applicable to the casual, seasonal and temporary workers.

المادة السابعة

Article 7:

يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام

Exemption from the application of the provisions of this Law:

أفراد أسرة صاحب العمل، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم –

1. members of the family of the employer, a spouse and assets and branches who work in the establishment that does not include others.

خدم المنازل ومن في حكمهم –

2. Domestic servants and the like.

عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن –

3. Sea workers working in ships with a load of more than five hundred tons.

عمال الزراعة من غير الفئات المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا النظام

4. Agriculture workers other than the categories provided for in Article 5 of this Law.

العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين –

5. Non-Saudi workers coming to perform a specific task for a period not exceeding two months.

لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها –

6. Players clubs and sports federations and coaches.

وتقوم الوزارة بالتنسيق مع الجهات المختصة بوضع لائحة خاصة لخدم المنازل ومن في حكمهم تحكم علاقتهم مع مستخدميهم، وتحدد حقوق وواجبات كل طرف منهم، وترفعها لمجلس الوزراء.

The Ministry, in coordination with the competent authorities, sets up a special regulation for domestic servants and those in their power to govern their relations with their employees and determine the rights and duties of each of them and submit them to the Council of Ministers.

المادة السابعة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي :
يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام كل من :أ – أفراد أسرة صاحب العمل، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم.
ب – لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها.
ج – العمالة المنزلية ومن في حكمهم.
د – عمال الزراعة والرعاة الخاصون ومن في حكمهم.
هـ – عمال البحر الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن.
و – العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين.2 – يصدر الوزير – بالتنسيق مع الجهات المختصة – لائحة أو أكثر للفئات الواردة في الفقرات (أ) و(ج) و(د) و(هـ) و(و) من الفقرة (1) من هذه المادة؛ تشتمل على الحقوق والواجبات والأحكام الخاصة الأخرى ذات الصلة بكل فئة

Article 7:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
1. The provisions of this Law shall be exempted from the following:
A – The members of the employer’s family, who are their spouses, ascendants and descendants who work in the establishment, which does not include any other person.
B – Players of clubs and sports federations and coaches.
C – Domestic workers and the like.
D – Agriculture workers, private shepherds and the like.
E – Sea workers who work in ships with a load of less than five hundred tons.
F- Non-Saudi expatriates to perform a specific task for a period not exceeding two months.
2. The Minister shall issue, in coordination with the competent authorities, one or more lists of the categories mentioned in paragraphs (a), (c), (d), (e) and (f) of this article; Other relevant provisions to each category “.

المادة السابعة

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي:
“1- يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام كل من:
أ- أفراد أسرة صاحب العمل، وهم زوجه وأصوله وفروعه الذين يعملون في المنشأة التي لا تضم سواهم.
ب- لاعبو الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها.
ج- العمالة المنزلية ومن في حكمهم.
د- عمال الزراعة والرعاة الخاصون ومن في حكمهم.
هـ- العاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين.
2- يصدر الوزير -بالتنسيق مع الجهات المختصة- لائحة أو أكثر للفئات الواردة في الفقرات الفرعية (أ) و(ج) و(د) و(هـ) من الفقرة (1) من هذه المادة؛ تشتمل على الحقوق والواجبات والأحكام الخاصة الأخرى ذات الصلة بكل فئة. واستثناء من حكم الفقرة (1) من هذه المادة؛ تطبَّق في شأن مخالفات أحكام تلك اللوائح العقوبات المنصوص عليها في المادة (التاسعة والعشرين بعد المائتين) من هذا النظام.
3- يُراعى أن تُضمَّن في اللوائح الصادرة في شأن الفئتين الواردتين في الفقرتين الفرعيتين (ج) و(د) من الفقرة (1)من هذه المادة الإجراءات والآليات التي تكفل تحسين أداء سوق العمالة للفئتين، وتنظيم حركة انتقالها، وتحديد المسؤوليات والواجبات التي تترتب على أصحاب العمل والمكاتب والشركات التي تقوم بالوساطة في التعاقد معها”.

Article 7:

1. The provisions of this system shall not apply to:
(a) Members of the employer’s family, including the employer’s spouse, ascendants, and descendants who work in an establishment that employs no one else.
(b) Athletes, coaches, and trainers of sports clubs and federations.
(c) Domestic workers and those in similar roles.
(d) Agricultural workers, private shepherds, and those in similar roles.
(e) Non-Saudi workers who come to perform a specific task for a duration not exceeding two months.

2. The Minister, in coordination with relevant authorities, shall issue one or more regulations for the categories mentioned in subparagraphs (a), (c), (d), and (e) of paragraph (1) of this article. These regulations shall include rights, duties, and other related provisions specific to each category. By exception to paragraph (1) of this article, violations of the provisions of these regulations shall be subject to the penalties stipulated in Article 229 of this system.

3. The regulations issued for the categories mentioned in subparagraphs (c) and (d) of paragraph (1) of this article shall include procedures and mechanisms to improve the performance of the labour market for these categories, regulate their movement, and define the responsibilities and duties of employers, offices, and companies engaged in mediating contracts with them.

المادة الثامنة

Article 8:

يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام، ويبطل كل إبراء أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام أثناء سريان عقد العمل، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل

Any condition that contravenes the provisions of this system shall be null and void, and any release or settlement of the rights arising for the worker under this system during the validity of the employment contract shall be null and void, unless it is more beneficial to the worker.

المادة التاسعة

Article 9:

اللغة العربية هي الواجبة الاستعمال في البيانات والسجلات والملفات وعقود العمل وغيرها مما هو منصوص عليه في هذا النظام، أو في أي قرار صادر تطبيقًا لأحكامه، وكذلك التعليمات التي يصدرها صاحب العمل لعماله

The Arabic language is to be used in data, records, files, labour contracts and other matters provided for in this Law, or any decision issued in pursuance of its provisions, as well as instructions issued by the Employer to his workers.

وإذا استعمل صاحب العمل لغة أجنبية إلى جانب اللغة العربية في أي من الحالات المذكورة فإن النص العربي هو المعتمد دون غيره

If the employer uses a foreign language in addition to the Arabic language in any of the mentioned cases, the Arabic text is adopted only.

المادة العاشرة

Article 10:

تحسب جميع المدد والمواعيد المنصوص عليها في هذا النظام بالتقويم الهجري، ما لم ينص في عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل على خلاف ذلك

All periods and dates provided for in this Law shall be calculated by the Hijri calendar, unless otherwise provided in the contract of employment or regulation of the organization of work.

المادة الحادية عشرة

Article 11:

– إذا عهد صاحب العمل لأي شخص طبيعي أو معنوي القيام بعمل من أعماله الأصلية، أو جزء منها وجب على الأخير أن يعطي عماله كافة الحقوق والمزايا التي يعطيها صاحب العمل الأصلي لعماله، ويكونان مسؤولين عنها بالتضامن فيما بينهما

1. If the employer entrusts any natural or juridical person with the performance of any of his original works, or part thereof, the latter shall give his workers all the rights and benefits conferred upon him by the original employer of his workers and shall be jointly liable to them.

إذا تعدد أصحاب العمل كانوا مسؤولين بالتضامن فيما بينهم عن الوفاء بالالتزامات الناشئة عن هذا النظام وعقود العمل

2. If multiple employers have been jointly responsible for the fulfillment of the obligations arising from such regulation and contracts of employment.

المادة الحادية عشرة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
إذا عهد صاحب العمل لأي شخص طبيعي أو معنوي القيام بعمل من أعماله الأصلية، أو جزء منها؛ وجب على الأخير أن يعطي عماله جميع الحقوق والمزايا التي يعطيها صاحب العمل الأصلي لعماله

المادة الحادية عشرة

تم إضافة مادة تحمل الرقم (الحادية عشرة مكرر) بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ بالنص الآتي :
مع عدم الإخلال بأحكام هذا النظام والأنظمة ذات العلاقة؛ للوزير أن يتخذ الإجراءات التي من شأنها أن تكفل تحسين أداء سوق العمل، وتنظيم حركة انتقال الأيدي العاملة

Article 11:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“If the employer entrusts any natural or juridical person with the performance of any of his original works, or part thereof, the latter shall give his workers all the rights and benefits conferred by the original employer to his workers.”

Article 11 bis:

Article (11 bis) was added by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, with the following text:
“Without prejudice to the provisions of this Law and the relevant regulations, the Minister may take measures that shall ensure the improvement of the functioning of the labour market and regulate the movement of labour.”

المادة الثانية عشرة

Article 12:

يجب على صاحب العمل والعامل معرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كل منهما على بينة من أمره وعالمًا بما له وما عليه

The employer and the worker must know the provisions of the work system with all its contents, so that each of them is aware of his order and is aware of what he has and what he has.

وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل، ويجب أن تكون هذه اللائحة شاملة لقواعد تنظيم العمل، وما يتصل به من أحكام، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالميزات والأحكام الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية بما لا يتعارض مع أحكام هذا النظام

An employer who employs ten or more workers shall submit to the Ministry within one year from the date of entry into force of this Law or the date of reaching the quorum a list of the organization of the work containing the internal provisions of the work. This regulation shall be inclusive of the rules of labour organization and the related provisions, Concerning the features and provisions of violations and disciplinary sanctions in a manner not inconsistent with the provisions of this Law.

المادة الثانية عشرة

تم تعديل أحكام المواد (الثانية عشرة) و(الثالثة عشرة) و(الرابعة عشرة)؛ وإعادة صياغتها بعد تعديل أحكامها لتكون في مادتين بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ على النحو الآتي
المادة الثانية عشرة
تضع الوزارة نموذجاً موحداً – أو أكثر – للائحة تنظيم العمل، على أن يكون شاملاً لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالميزات والأحكام الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية
تضع الوزارة ضوابط وآليات اعتماد لوائح تنظيم العمل
“المادة الثالثة عشرة
يلتزم كل صاحب عمل بإعداد لائحة لتنظيم العمل في منشأته وفق النموذج المعد من الوزارة، ويجوز للوزير الاستثناء من ذلك.
يجوز لصاحب العمل تضمين اللائحة شروطاً وأحكاماً إضافية، بما لا يتعارض مع أحكام هذا النظام ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذاً له
يجب على صاحب العمل أن يعلن لائحة تنظيم العمل وأي تعديل يطرأ عليها في مكان ظاهر في المنشأة أو أي وسيلة أخرى تكفل علم الخاضعين لها بأحكامها

Article 12:

The provisions of Articles (12), (13) and (14) were amended; they were redrafted after the amendment of their provisions to be in two articles by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, as follows:
Article 12:
1. The Ministry shall establish a uniform model – or more – of the regulation of work, to be comprehensive of labour regulations and related provisions, including provisions on features and provisions for offenses and disciplinary sanctions.
2. The Ministry shall establish regulations and mechanisms for the adoption of the regulations governing the organization of work.
Article 13:
1. Every employer shall prepare a regulation to regulate the work in his establishment according to the form prepared by the Ministry. The Minister may exempt from this.
2. The employer may include additional conditions and provisions in the Regulation, in a way that does not conflict with the provisions of this Law and its regulations and the decisions issued in implementation thereof.
3. The employer shall announce the regulation of the work and any amendment that occurs in a visible place in the establishment or any other means to ensure the knowledge of those subject to its provisions.

المادة الثالثة عشرة

Article 13:

تعتمد الوزارة لائحة تنظيم العمل، وما يطرأ عليها من تعديل، خلال ستين يومًا من تاريخ تقديمها إلى الوزارة

The Ministry shall approve the regulation of the work and the amendments thereto within 60 days from the date of submission thereof to the Ministry.

فإذا انقضت تلك المدة دون صدور الموافقة أو الاعتراض عليها أصبحت اللائحة نافذة اعتبارًا من انقضاء تلك المدة

If such period elapses without approval or objection, the Regulations shall enter into force as of the expiration of such period.

وعلى صاحب العمل أن يعلن اللائحة بعد اعتمادها في مكان ظاهر في المنشأة أو بأي وسيلة أخرى تكفل معرفة العاملين بها

The employer shall announce the regulation after its adoption in a visible place in the establishment or by any other means to ensure the knowledge of its employees.

المادة الثالثة عشرة

Article 13:

المادة الرابعة عشرة

Article 14:

يصدر الوزير بقرار منه نموذجًا أو نماذج للوائح تنظيم العمل ليسترشد بها أصحاب العمل

The Minister shall issue by virtue of a decision a model or models of labour regulations to guide the employers.

المادة الرابعة عشرة

Article 14:

المادة الخامسة عشرة

Article 15:

على صاحب العمل عند بدء العمل في أي منشأة أن يبلغ مكتب العمل المختص كتابة بالبيانات الآتية

Upon commencement of employment in any establishment, the employer shall inform the competent labour office in writing of the following data:

اسم المنشأة ونوعها ومركزها، والعنوان الذي توجه إليه المراسلات، وأي معلومة يكون من شأنها سهولة الاتصال بالمنشأة

1. The name, type and status of the facility, the address to which the correspondence is addressed, and any information that may facilitate contact with the facility.

النشاط الاقتصادي المرخص له بمزاولته مع ذكر رقم السجل التجاري أو الترخيص وتاريخه، وجهة إصداره، وإرفاق صورة منه

2. The economic activity licensed to practice with the commercial registration number or license and its date, the point of issue, and attach a copy of it.

عدد العمال المراد تشغيلهم في المنشأة –

3. Number of workers to be employed in the establishment.

اسم مدير المنشأة المسؤول –

4. Name of the manager of the responsible establishment.

أي بيانات أخرى تطلبها الوزارة

5. Any other data requested by the Ministry.

المادة السادسة عشرة

Article 16:

إذا لم يتمكن صاحب العمل من ممارسة العمل بنفسه، فعليه أن يعين مسؤولًا يمثله في مكان العمل

1. If the employer is unable to run the business himself, he shall appoint an official who represents him in the workplace.

وفي حالة تعدد الشركاء أو المديرين في المنشأة يسمى أحدهم من المقيمين في مكان العمل، يمثل صاحب العمل ويكون مسؤولًا عن أي مخالفة لأحكام هذا النظام

If the employer is unable to run the business in person, he shall designate a representative at the workplace. In case of multiple partners or managers in the firm, one of them, from among those residing at the place of work, shall be nominated to represent the employer and be liable for any violation of the provisions of this Law.

على صاحب العمل أن يبلغ مكتب العمل المختص كتابة باسم الشريك أو المدير، وعليه في حالة تغييره أن يبلغ المكتب باسم الشريك أو المدير الجديد خلال سبعة أيام على الأكثر من تولي هذا الأخير عمله

2. The employer shall notify the competent labour office in writing of the name of the partner or manager, and, in case of his replacement, he shall notify the labour office of the name of the new partner or manager within seven days at most of the date of the latter’s assuming the job.

إذا لم يوجد شخص معين بصفة مدير مسؤول للمنشأة، أو إذا لم يباشر الشخص المعين عمله- فإن من يقوم فعلًا بأعمال المدير أو صاحب العمل نفسه يعد مديرًا مسؤولًا عن المنشأة

3. In case no manager is appointed to be in charge of the firm, or if the appointed manager does not assume his duties, then the person who actually runs the firm or the employer himself shall be considered the manager in charge of the firm.

وفي كل الأحوال تبقى مسؤولية صاحب العمل قائمة بصفة أصلية

In all cases, the employer is ultimately liable.

المادة السابعة عشرة

Article 17:

على صاحب العمل أن يحتفظ في مكان العمل بالسجلات والكشوف والملفات التي تحدد ماهيتها، والبيانات التي يجب أن تتضمنها اللائحة

The employer shall keep in the workplace records, statements and files that determine their identity, and the data to be included in the regulation.

وعليه أن يضع في مكان ظاهر بموقع العمل جدولًا بمواعيد العمل، وفترات الراحة، ويوم الراحة الأسبوعي، ومواعيد بدء كل نوبة وانتهائها في حالة العمل بأسلوب المناوبة

It shall place in a visible place on the work site a schedule of work schedules, rest periods, weekly rest day, and start and end dates of each shift in case of rotation.

المادة الثامنة عشرة

Article 18:

إذا انتقلت ملكية المنشأة لمالك جديد، أو طرأ تغيير على شكلها النظامي بالدمج أو التجزئة أو غير ذلك، تبقى عقود العمل نافذة في الحالين، وتعد الخدمة مستمرة

If the ownership of the establishment is transferred to a new owner, or its regular form is changed by consolidation, fragmentation or otherwise, the contracts of employment remain in force in both cases and the service is continuous.

أما بالنسبة لحقوق العمال الناشئة عن المدة السابقة لهذا التغيير من أجور، أو مكافأة نهاية خدمة مفترضة الاستحقاق بتاريخ انتقال الملكية، أو غير ذلك من حقوق؛ فيكون الخلف والسلف مسؤولين عنها بالتضامن

As for the rights of workers arising from the period prior to such change of wages, end of service benefits assumed on the date of transfer of ownership or other rights, the successor and predecessor shall be jointly liable.

ويجوز في حال انتقال المنشآت الفردية لأي سبب اتفاق السلف والخلف على انتقال جميع حقوق العمال السابقة إلى المالك الجديد بموافقة العامل الخطية

In the event that the individual enterprises for any reason agree to transfer responsibility, all the rights of the former workers shall be transferred to the new owner with the written consent of the worker.

وللعامل في حال عدم موافقته طلب إنهاء عقده وتسلّم مستحقاته من السلف

If the employee does not agree to the request, he may terminate his contract and receive his dues from the predecessor.

المادة التاسعة عشرة

Article 19:

تعد المبالغ المستحقة للعامل أو ورثته بمقتضى هذا النظام ديونًا ممتازة من الدرجة الأولى

Amounts owed to the worker or his heirs under this system are considered as priority first class debts.

وللعامل وورثته في سبيل استيفائها امتياز على جميع أموال صاحب العمل

And the worker and his heirs in order to settle them obtain a privilege on all the money of the employer.

وفي حالة إفلاس صاحب العمل أو تصفية منشأته تسجل المبالغ المذكورة ديونًا ممتازة، ويدفع للعامل مبلغ معجل يعادل أجر شهر واحد، وذلك قبل سداد أي مصروف آخر، بما في ذلك المصروفات القضائية ومصروفات الإفلاس أو التصفية

In the event of bankruptcy or liquidation of the employer, the said amounts shall be recorded as priority debts and the worker shall be paid an amount equivalent to one month’s remuneration, before any other expense, including judicial expenses and bankruptcy or liquidation expenses.

المادة العشرون

Article 20:

لا يجوز لصاحب العمل أو العامل أن يقوم بعمل من شأنه إساءة استعمال أحكام هذا النظام أو القرارات واللوائح الصادرة تنفيذًا لأحكامه

The employer or the worker may not perform any act that would abuse the provisions of this law or the decisions and regulations issued in implementation of his provisions.

كما لا يجوز لأي منهما القيام بعمل من شأنه الضغط على حرية الآخر أو حرية عمال أو أصحاب عمل آخرين لتحقيق أي مصلحة أو وجهة نظر يتبناها مما يتنافى مع حرية العمل أو اختصاص الجهة المختصة بتسوية الخلافات

Neither of them shall carry out any act which would put pressure on the freedom of the other or the freedom of workers or other employers to achieve any interest or point of view which is adopted in contravention of the freedom of work or the competence of the competent authority to settle disputes.

المادة الحادية والعشرون

Article 21:

على الوزير- في سبيل تنفيذ أحكام هذا النظام- التنسيق مع الجهات ذات العلاقة كلما اقتضى الأمر ذلك

The Minister shall, in order to implement the provisions of this Law, coordinate with the relevant authorities whenever necessary.

PART II
ORGANIZATION OF RECRUITMENT

Chapter One

Employment Units

المادة الثانية والعشرون

Article 22:

توفر الوزارة وحدات للتوظيف دون مقابل في الأماكن المناسبة لأصحاب العمل والعمال، تقوم بما يأتي

The Ministry shall provide units for free employment in suitable places for employers and workers, which shall:

صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على
تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعُدلت هذه المادة على النحو الآتي:
عُدل صدر هذه المادة ليكون بالنص الآتي “توفر الوزارة قنوات للتوظيف دون مقابل، تقوم بما يأتي:”.

مساعدة العمال في الحصول على الأعمال المناسبة، ومساعدة أصحاب الأعمال في إيجاد العمال المناسبين

1. Help workers to get the right jobs, and help employers find suitable workers.

جمع المعلومات الضرورية عن سوق العمل وتطوره وتحليلها؛ لكي تكون في متناول مختلف الهيئات العامة والخاصة المعنية بشؤون التخطيط الاقتصادي والاجتماعي

2. Collecting, developing and analysing the necessary information on the labour market so as to be accessible to various public and private bodies concerned with economic and social planning.

تنفيذ الواجبات الآتية

3. the implementation of the following duties:

تسجيل طالبي العمل

3/1 Registration of job seekers.

الحصول على بيانات بالأعمال الشاغرة من أصحاب الأعمال

3/2 Obtaining data on the vacant work of the employers.

إحالة طلبات العمال للأعمال الشاغرة الملائمة

3/3 Referral of workers’ applications for suitable vacancies.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
عُدلت الفقرة (3/3) لتكون بالنص الآتي: “مواءمة طلبات طالبي العمل مع الأعمال الشاغرة وفق مؤهلاتهم”.

تقديم النصح والمعونة إلى طالبي العمل فيما يختص بالتأهيل والتدريب المهني، أو بإعادة التدريب اللازم للحصول على الأعمال الشاغرة

3/4 Provide advice and assistance to jobseekers with regard to vocational rehabilitation and training, or retraining necessary to obtain vacant jobs.

غير ذلك من الأمور التي تقررها الوزارة

3/5 Other matters decided by the Ministry.

المادة الثالثة والعشرون

Article 23:

لكل مواطن في سن العمل قادر على العمل وراغب فيه أن يطلب قيد اسمه في وحدة التوظيف، مع بيان تاريخ مولده ومؤهلاته وأعماله السابقة ورغباته وعنوانه

Every citizen of working age who is able to work and wishes to request registration of his name in the employment unit, indicating the date of birth, qualifications, previous work, wishes and address.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة وذلك بإحلال كلمة “قنوات” محل كلمتي “وحدة” و “وحدات” أينما وردت في المادة

المادة الرابعة والعشرون

Article 24:

تحدد اللائحة قواعد سير العمل وإجراءاته في وحدات التوظيف، ونماذج السجلات والإشعارات والأوراق المستخدمة في أعمالها، وكذلك جداول تصنيف المهن وفقًا للتصنيف المهني المعتمد، وتكون أساسًا في تنظيم عمليات التوظيف

The Regulations shall specify the rules of procedure and procedures in the employment units, the forms of records, notices and papers used in their work, as well as the classification schedules of the professions in accordance with the approved occupational classification.

المادة الخامسة والعشرون

Article 25:

على كل صاحب عمل أن يرسل إلى مكتب العمل المختص ما يأتي

Every employer shall send to the competent labour office the following:

بيانًا بالأعمال الشاغرة والمستحدثة، وأنواعها، ومكانها، والأجر المخصص لها، والشروط اللازم توافرها لشغلها، وذلك في مدة لا تتجاوز خمسة عشر يومًا من تاريخ شغورها أو استحداثها

1. A statement of the vacant and updated works, their types, location, remuneration, and the conditions required to fill them, within a period not exceeding fifteen days from the date of their inception or development.

إشعارًا بما اتخذه بشأن توظيف المواطن الذي رشحته وحدة التوظيف خلال سبعة أيام من تاريخ تسلُّم خطاب الترشيح

2. Notice of what has been taken on the employment of the citizen nominated by the Employment Unit within seven days from the date of receipt of the nomination letter.

بيانًا بأسماء عماله، ووظائفهم، ومهنهم، وأجورهم، وأعمارهم، وجنسياتهم، وأرقام رخص العمل لغير السعوديين وتواريخها وغير ذلك من البيانات التي تحددها اللائحة

3. A statement of the names of his workers, their jobs, occupations, wages, ages, nationality, work permit numbers for non-Saudis, their dates and other data specified by the Regulations.

تقريرًا عن حالة العمل وظروفه وطبيعته، والنقص والزيادة في الأعمال المتوقعة خلال السنة التالية لتاريخ التقرير

4. A report on the status, circumstances and nature of the work, and the shortfall and increase in expected work during the year following the date of the report.

ترسل البيانات المشار إليها في الفقرتين 3، 4 من هذه المادة خلال شهر محرم من كل عام

5. The data referred to in paragraphs 3 and 4 of this Article shall be transmitted during the month of Muharram each year.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة على النحو الآتي:
– إحلال كلمة “قنوات” محل كلمتي “وحدة” و “وحدات” أينما وردت في المادة.
-إحلال كلمة “الوزارة” محل عبارة “مكتب العمل المختص”. أينما وردت في المادة.

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), was issued, approving amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025).
The word “channels” (“قنوات”) was substituted for the words “unit” (“وحدة”) and “units” (“وحدات”) wherever they appear in the article.
The word “Ministry” (“الوزارة”) was substituted for the phrase “relevant labour office” (“مكتب العمل المختص”) wherever it appears in the article.

المادة السادسة والعشرون

Article 26:

على جميع المنشآت في مختلف أنشطتها، وأيًّا كان عدد العاملين فيها، العمل على استقطاب السعوديين وتوظيفهم، وتوفير وسائل استمرارهم في العمل، وإتاحة الفرصة المناسبة لهم لإثبات صلاحيتهم للعمل عن طريق توجيههم وتدريبهم وتأهيلهم للأعمال الموكولة إليهم

1. All establishments in all their activities, whatever the number of their employees, shall endeavor to attract Saudis and employ them, provide them with the means to continue their work and provide them with the opportunity to prove their suitability to work by directing, training and qualifying them for the work entrusted to them.

يجب ألا تقل نسبة العمال السعوديين الذين يستخدمهم صاحب العمل عن 75% من مجموع عماله

2. The percentage of Saudi workers employed by the employer shall not be less than 75% of the total of his employees.

وللوزير في حالة عدم توافر الكفايات الفنية أو المؤهلات الدراسية، أو تعذر إشغال الوظائف بالمواطنين أن يخفض هذه النسبة مؤقتًا

The Minister may, in case of lack of technical competencies or qualifications, or the inability to occupy posts with citizens, temporarily reduce this percentage.

المادة السابعة والعشرون

Article 27:

للوزير عند الاقتضاء أن يلزم أصحاب العمل- في بعض النشاطات والمهن وفي بعض المناطق والمحافظات- بعدم توظيف العمال إلا بعد تسجيلهم في وحدات التوظيف بالشروط والأوضاع التي يحددها بقرار منه

The Minister may, when necessary, oblige employers in certain activities and professions, and in certain regions and governorates, not to employ workers unless they are registered in the employment units under the conditions and conditions prescribed by virtue thereof.

Chapter Two
Employment of the Disabled

المادة الثامنة والعشرون

Article 28:

على كل صاحب عمل يستخدم خمسة وعشرين عاملاً فأكثر ، وكانت طبيعة العمل لديه تمكنه من تشغيل المعوقين الذين تم تأهيلهم مهنيًّا أن يشغل 4% على الأقل من مجموع عدد عماله من المعوقين المؤهلين مهنيًّا، سواء أكان ذلك عن طريق ترشيح وحدات التوظيف أو غيرها

To each employer employing 25 or more workers. Where the nature of his work enables him to employ disabled persons who have been professionally rehabilitated must occupy at least 4% of his total workforce with handicapped persons who are professionally qualified, whether by nomination by employment units or other means.

وعليه أن يرسل إلى مكتب العمل المختص بيانًا بعدد الوظائف والأعمال التي يشغلها المعوقون الذين تم تأهيلهم مهنيًّا، وأجر كل منهم

It shall send to the competent labour office a statement of the number of jobs and jobs occupied by persons with disabilities who have been professionally rehabilitated, and their remuneration.

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), was issued, approving amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). This article was amended as follows:
The word “channels” (“قنوات”) was substituted for the words “unit” (“وحدة”) and “units” (“وحدات”) wherever they appear in the article.
The word “Ministry” (“الوزارة”) was substituted for the phrase “relevant labour office” (“مكتب العمل المختص”) wherever it appears in the article.
The phrase “occupied by persons with disabilities” (“التي يشغلها ذوو الإعاقة”) was substituted for the phrase “occupied by the disabled” (“التي يشغلها المعوقون”) wherever it appears in the article.

المادة التاسعة والعشرون

Article 29:

إذا أصيب أي عامل إصابة عمل نتج عنها نقص في قدراته المعتادة لا يمنعه من أداء عمل آخر غير عمله السابق، فإن على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل بسبب العمل لديه توظيفه في العمل المناسب بالأجر المحدد لهذا العمل

If a worker suffers a work injury resulting in a lack of his normal abilities, he shall not be prevented from performing any work other than his previous work.

ولا يخل هذا بما يستحقه من تعويض عن إصابته

This shall not prejudice the compensation he deserves for his injury.

Chapter Three

Private Offices for Recruitment of Citizens
and Private Offices for Recruitment from Abroad

المادة الثلاثون

Article 30:

لا يجوز لأي شخص طبيعي أو اعتباري أن يمارس نشاط توظيف السعوديين أو نشاط استقدام العمال ما لم يكن مرخصًا له بذلك من الوزارة

No natural or legal person may engage in the recruitment of Saudis or the recruitment of workers unless he is licensed by the Ministry.

وتحدد اللائحة مهمات كل من هذين النشاطين، وشروط منح الترخيص لكل منهما وتجديده، والواجبات والمحظورات، وقواعد عدم تجديد الترخيص أو إلغائه، والآثار المترتبة على ذلك، وغير ذلك مما يكون ضروريًّا من الشروط والضوابط لضمان حسن سير العمل بها

The regulations define the tasks of each of these activities, the terms of granting and renewing the license for each of them, the duties and prohibitions, the rules of not renewing or revoking the license, the implications thereof and other necessary conditions and controls to ensure the proper functioning of the work.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي:
“1- لا يجوز لأي شخص طبيعي أو اعتباري أن يمارس نشاط توظيف السعوديين أو نشاط استقدام العمال أو نشاط الإسناد ما لم يكن مرخصاً له بذلك من الوزارة.
وتحدد اللائحة ضوابط ممارسة كل من هذه الأنشطة، وشروط منح الترخيص لكل منها وتجديده، والتزامات المرخص له، وقواعد عدم تجديد الترخيص أو إلغائه، والآثار المترتبة على ذلك، وغير ذلك مما يكون ضروريًّا من الشروط والضوابط لضمان حسن سير العمل بها.
2- تقترح الوزارة قيمة رسوم ممارسة الأنشطة المشار إليها في الفقرة (1) من هذه المادة، وأوجه صرفها، تمهيداً لاستكمال الإجراءات النظامية في هذا الشأن”.

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), was issued, approving amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). This article was amended to read as follows:
1. No natural or legal person may engage in the activity of employing Saudis, recruiting workers, or secondment services unless licensed by the Ministry.
The regulations specify the conditions for practicing each of these activities, the requirements for granting and renewing the license, the obligations of the licensee, the rules for non-renewal or revocation of the license, the consequences thereof, and any other necessary conditions and regulations to ensure proper implementation.
2. The Ministry shall propose the value of fees for practicing the activities mentioned in paragraph (1) of this article and the purposes of their expenditure, as a preliminary step to completing the regulatory procedures in this regard.

المادة الحادية والثلاثون

Article 31:

يُعدّ العمال السعوديون الذين أسهمت المكاتب في توظيفهم والعمال الذين استقدمتهم نيابة عن أصحاب العمل عمالًّا لدى صاحب العمل، ويرتبطون به بعلاقة عقدية مباشرة.

Saudi workers whose offices are employed by the offices and the workers they have recruited on behalf of the employers are considered to be workers with the employer and are directly connected to the contract.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة وذلك بإضافة عبارة “أو الشركات” بعد كلمة “المكاتب”

PART III

EMPLOYMENT OF NON-SAUDIS

المادة الثانية والثلاثون

Article 32:

لا يجوز الاستقدام بقصد العمل إلا بعد موافقة الوزارة

Recruitment may not be carried out with the intention of working without the approval of the Ministry.

المادة الثالثة والثلاثون

Article 33:

لا يجوز لغير السعودي أن يمارس عملًا، ولا يجوز أن يسمح له بمزاولته، إلا بعد الحصول على رخصة عمل من الوزارة وفق النموذج الذي تعده لهذا الغرض

A non-Saudi may not practice work and may not be allowed to practice it unless he obtains a work permit from the Ministry according to the form prepared for this purpose.

ويشترط لمنح الرخصة ما يأتي

Requirements for license:

أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة ومصرحًا له بالعمل

1. The worker has entered the country in a lawful manner and is authorized to work.

أن يكون من ذوي الكفايات المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج إليها البلاد، ولا يوجد من أبناء البلاد من يحملها أو كان العدد الموجود منهم لا يفي بالحاجة، أو يكون من فئة العمال العاديين التي تحتاج إليها البلاد

2. Must have the professional qualifications or qualifications required by the country, not met by its own citizens or the number of them does not meet the need, or be the category of ordinary workers needed by the country.

أن يكون متعاقدًا مع صاحب عمل وتحت مسؤوليته

3. To be contracted with an employer and under his responsibility.

ويقصد بكلمة (العمل) في هذه المادة كل عمل صناعي أو تجاري أو زراعي أو مالي أو غيره وأي خدمة بما في ذلك الخدمة المنزلية

The term “work” in this Article means any industrial, commercial, agricultural, financial or other work and any service, including domestic service.

المادة الرابعة والثلاثون

Article 34:

لا يغني عن رخصة العمل المشار إليها أي تصريح أو ترخيص يكون مطلوبًا من جهة أخرى لممارسة العمل أو المهنة

The work permit referred to shall not be exempted from any license or license required by another person to practice the work or profession.

المادة الخامسة والثلاثون

Article 35:

يجب التأكد قبل تجديد رخصة العمل من أنه ليس بين طالبي العمل من السعوديين من تتوافر لديه الشروط المطلوبة ويرغب في القيام بالعمل نفسه

Before renewing the work permit, it must be ensured that he is not among Saudi job applicants who have the required qualifications and want to do the same work.

المادة الخامسة والثلاثون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
للوزارة أن تمتنع عن تجديد رخصة العمل متى خالف صاحب العمل المعايير الخاصة بتوطين الوظائف التي تضعها الوزارة

Article 35:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“The ministry may refrain from renewing the work permit when the employer violates the criteria for the resettlement of jobs established by the ministry.”

المادة الخامسة والثلاثون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “للوزارة -لاعتبارات تقدرها- أن تمتنع عن تجديد رخصة العمل متى خالف صاحب العمل المعايير الخاصة بتوطين الوظائف التي تضعها الوزارة، وأيًّا من الاشتراطات أو الضوابط الأخرى الواردة في اللائحة. وتبين اللائحة الإجراءات التي تكفل عدم تأثر العامل من عدم تجديد رخصة العمل، بما في ذلك إمكانية نقل خدمة العامل إلى صاحب عمل آخر دون موافقة صاحب العمل المخالف“.

Article 35:

المادة السادسة والثلاثون

Article 36:

على الوزير أن يحدد بقرار منه المهن والأعمال التي يحظر على غير السعودي الاشتغال بها

The Minister shall determine, by virtue of a decision, the occupations and businesses in which non-Saudis are prohibited from engaging.

المادة السابعة والثلاثون

Article 37:

يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوبًا ومحدد المدة

A non-Saudi contract of employment must be written and fixed.

وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد مدة رخصة العمل هي مدة العقد

If the contract does not specify the duration, the duration of the work permit shall be deemed as the duration of the contract.

المادة السابعة والثلاثون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوباً ومحدد المدة. وإذا خلا العقد من بيان مدته تعد مدته (سنة) من تاريخ مباشرة العامل الفعلية، وإذا استمر العمل بعد انتهاء هذه المدة، عُدَّ متجدداً لمدة مماثلة”.

Article 37:

المادة الثامنة والثلاثون

Article 38:

لا يجوز لصاحب العمل توظيف العامل في مهنة غير المهنة المدونة في رخصة عمله، ويحظر على العامل الاشتغال في غير مهنته قبل اتخاذ الإجراءات النظامية لتغيير المهنة

The employer shall not employ a worker in a profession other than the profession prescribed in his work permit, and a worker is prohibited from engaging in a profession other than taking legal action to change the profession.

المادة التاسعة والثلاثون

Article 39

لا يجوز- بغير اتباع القواعد والإجراءات النظامية المقررة – أن يترك صاحب العمل عامله يعمل لدى غيره، ولا يجوز للعامل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، كما لا يجوز لصاحب العمل توظيف عامل غيره

1. Without following the prescribed rules and procedures, the employer may not leave his worker with another employee. The worker may not work for another employer, nor shall the employer employ another worker.

لا يجوز لصاحب العمل أن يترك عامله يعمل لحسابه الخاص، كما لا يجوز للعامل أن يعمل لحسابه الخاص

2. The employer may not leave his self-employed worker, nor may the worker work for his own account.

المادة التاسعة والثلاثون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م / 24 ) وتاريخ 12 / 5 / 1434 هـ ، لتصبح بالنص الآتى
المادة التاسعة والثلاثون:
1 ) لا يجوز – بغير اتباع القواعد والاجراءات النظامية المقررة – أن يترك صاحب العمل عامله يعمل لدى الغير، ولا يجوز للعامل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، كما لا يجوز لصاحب العمل توظيف عامل غيره، وتتولى وزارة العمل التفتيش على المنشآت، والتحقيق في المخالفات التي يتم ضبطها من قبل مفتشيها، ومن ثم إحالتها إلى وزارة الداخلية لتطبيق العقوبات المقررة بشأنها.
2 ) لا يجوز لصاحب العمل أن يترك عامله يعمل لحسابه الخاص، كما لا يجوز للعامل أن يعمل لحسابه الخاص، وتتولى وزارة الداخلية ضبط وإيقاف وترحيل وإيقاع العقوبات على المخالفين من العاملين لحسابهم الخاص (العمالة السائبة) في الشوارع والميادين والمتغيبين عن العمل (الهاربين) وكذلك أصحاب العمل والمشغلين لهؤلاء والمتسترين عليهم والناقلين لهم وكل من له دور في المخالفة وتطبيق العقوبات المقررة بحقهم

Article 39

This Article was amended by Royal Decree No. (M / 24) dated 12/5/1434 AH, to become the following text:
Article 39:
1) It is not permissible—without following the prescribed legal rules and procedures—for an employer to allow their worker to work for others, nor is it permissible for a worker to work for another employer. Similarly, it is not permissible for an employer to employ a worker who is not under their sponsorship. The Ministry of Labour shall oversee the inspection of establishments, investigate violations identified by its inspectors, and subsequently refer such cases to the Ministry of Interior to enforce the prescribed penalties.
2. It is not permissible for an employer to allow their worker to work for their own account, nor is it permissible for a worker to work for their own account. The Ministry of Interior is responsible for identifying, detaining, deporting, and penalizing violators, including those working for their own account (illegal workers), street workers, those absent from work (runaways), as well as the employers, facilitators, and sponsors of such workers, their transporters, and anyone involved in the violation. The prescribed penalties shall be applied to all parties involved.

المادة التاسعة والثلاثون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون فقرة واحدة بالنص الآتي: “لايجوز -بغير اتباع القواعد والإجراءات النظامية المقررة- أن يترك صاحب العمل عامله يعمل لدى الغير أو يعمل لحسابه الخاص، ولايجوز للعامل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر أو لحسابه الخاص، ولايجوز لصاحب العمل توظيف عامل غيره، وتتولى الوزارة التفتيش على المنشآت، وضبط مخالفات هذا النظام، واتخاذ مايلزم لتطبيق العقوبات المقررة بموجبه، ومن ثم إحالة مايدخل في اختصاص وزارة الداخلية إليها لاتخاذ ماتراه وفق الأحكام المقررة نظامًا. كما تُحيل وزارة الداخلية -في حال ضبطها مخالفات تتصل بالأحكام المقررة لديها نظاماً- بيانات أصحاب العمل المخالفين لحكم هذه المادة إلى وزارة الموارد البشرية التنمية الاجتماعية؛ لتطبيق العقوبات المقررة بموجب هذا النظام”.

Article 39

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), was issued, approving amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). This article was amended to become a single paragraph reading as follows:
“It is not permissible—without following the prescribed legal rules and procedures—for an employer to allow their worker to work for others or for the worker to work for their own account. Similarly, a worker may not work for another employer or for their own account, and an employer may not employ a worker who is not under their sponsorship. The Ministry shall conduct inspections of establishments, identify violations of this law, and take the necessary measures to enforce the prescribed penalties. Cases that fall under the jurisdiction of the Ministry of Interior shall be referred to it to take the necessary actions in accordance with the regulations. Additionally, in the event that the Ministry of Interior identifies violations related to the regulations under its jurisdiction, it shall provide the details of violating employers to the Ministry of Human Resources and Social Development to enforce the penalties stipulated under this law.”

المادة الأربعون

Article 40:

يتحمل صاحب العمل رسوم استقدام العامل غير السعودي، ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدهما وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات، ورسوم تغيير المهنة، والخروج والعودة، وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد انتهاء العلاقة بين الطرفين

1. The employer shall bear the fees for bringing in the non-Saudi worker, the residence fees and the work permit and their renewal, and the consequent delay of fines, professional change fees, exit and return, and the worker’s return home after the end of the relationship between the parties.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت الفقرة (1) من هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يتحمل صاحب العمل رسوم استقدام العامل غير السعودي، ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدهما، وما يترتب على تأخير ذلك من غرامات يتسبب بها صاحب العمل، ورسوم تغيير المهنة، والخروج والعودة، وتذكرة عودة العامل إلى موطنه بعد انتهاء العلاقة بين الطرفين“.

يتحمل العامل تكاليف عودته إلى بلده في حالة عدم صلاحيته للعمل أو إذا رغب في العودة دون سبب مشروع

2. The worker shall bear the costs of returning to his country in the event of his incapacity to work or if he wishes to return without a legitimate reason.

يتحمل صاحب العمل رسوم نقل خدمات العامل الذي يرغب في نقل خدماته إليه

3. The employer shall bear the transfer fees for the worker who wishes to transfer his services to him.

يلزم صاحب العمل بنفقات تجهيز جثمان العامل ونقله إلى الجهة التي أبرم فيها العقد أو استقدم العامل منها، ما لم يدفن بموافقة ذويه داخل المملكة، ويعفى صاحب العمل في حالة التزام المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية بذلك

4. The employer shall pay the expenses of processing the worker’s body and transferring it to the contracting party or the worker, unless he is buried with the consent of his family within the Kingdom. The employer shall be exempted in case of the obligation of the General Organization for Social Insurance.

المادة الحادية والأربعون

Article 41:

تحدد اللائحة شروط الاستقدام، ونقل الخدمات، وتغيير المهنة، وضوابط ذلك وإجراءاته

The Regulation shall specify the conditions of recruitment, transfer of services, change of profession, and the rules and procedures thereof.

PART IV

TRAINING AND QUALIFICATION

Chapter One

Training and Qualification of the Employer’s Workers

المادة الثانية والأربعون

Article 42:

على كل صاحب عمل إعداد عماله السعوديين، وتحسين مستواهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية وغيرها، بهدف إحلالهم تدريجيًّا في الأعمال التي يقوم بها غير السعوديين

Every employer should prepare his Saudi workers and improve their level of technical, administrative, professional and other works, with the aim of gradually bringing them into the work of non-Saudis.

وعليه أن يعد سجلًا يقيد فيه أسماء العمال السعوديين الذين أحلهم محل غير السعوديين بحسب الشروط والقواعد التي تحددها اللائحة

He shall prepare a record in which the names of the Saudi workers who have been replaced by the non-Saudis shall be recorded in accordance with the conditions and rules prescribed by the Regulations.

المادة الثانية والأربعون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “على كل صاحب عمل وضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم، من أجل رفع مهاراتهم وتحسين مستواهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية وغيرها. وتحدد اللائحة الأحكام المتصلة بذلك“.

Article 42:

المادة الثالثة والأربعون

Article 43:

مع عدم الإخلال بما تنص عليه اتفاقيات الامتياز وغيرها من الاتفاقيات من شروط وقواعد خاصة بالتدريب والتأهيل والتعليم والابتعاث، على كل صاحب عمل يشغّل خمسين عاملًا فأكثر أن يدرب على أعماله من عماله السعوديين ما لا يقل عن 6% من مجموع عماله سنويًّا

Without prejudice to the provisions of the concession agreements and other agreements of the terms and rules for training, qualification, education and scholarship, every employer employing fifty workers or more must train at least 6% of his workers annually.

وللوزير أن يرفع هذه النسبة في بعض المنشآت التي يحددها بقرار منه

The Minister may raise this percentage in some of the establishments determined by virtue thereof.

المادة الثالثة والأربعون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
مع عدم الإخلال بما تنص عليه اتفاقيات الامتياز وغيرها من الاتفاقيات من شروط وقواعد خاصة بالتدريب والتأهيل؛ على كل صاحب عمل يشغّل خمسين عاملاً فأكثر أن يؤهل أو يدرب على أعماله من عماله السعوديين ما لا يقل عن (12%) من مجموع عماله سنوياً، ويدخل ضمن هذه النسبة العمال السعوديون الذين يكملون دراساتهم إذا كان صاحب العمل يتحمل تكاليف الدراسة. وللوزير أن يرفع هذه النسبة في بعض المنشآت التي يحددها بقرار منه

Article 43:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“Without prejudice to the provisions of concession agreements and other agreements that include specific terms and rules for training and qualification, every employer who employs fifty or more workers must annually train or qualify at least 12% of their Saudi workers for their job roles. This percentage includes Saudi workers who are pursuing their studies if the employer is covering the cost of their education. The Minister may increase this percentage for certain establishments as determined by a decision issued by the Minister.”

المادة الثالثة والأربعون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “دون إخلال بما تنص عليه اتفاقيات الامتياز وغيرها من الاتفاقيات من شروط وقواعد خاصة بالتدريب والتأهيل ورفع المهارات؛ على كل صاحب عمل أن يؤهل أو يدرب على أعماله من عماله السعوديين الذين يكملون دراساتهم إذا كان صاحب العمل يتحمل تكاليف الدراسة. وتحدد اللائحة المعايير والأحكام العامة المتصلة بذلك“.

Article 43:

المادة الرابعة والأربعون

Article 44:

يجب أن يشتمل برنامج التدريب على القواعد والشروط التي تتبع في التدريب، وعلى مدته وعدد ساعاته والبرامج التدريبية النظرية والعملية، وطريقة الاختبار والشهادات التي تمنح في هذا الشأن، وتحدد اللائحة المعايير والقواعد العامة التي ينبغي اتباعها بهذا الخصوص لرفع مستوى أداء العامل من حيث المهارة والإنتاجية

The training program should include the rules and conditions followed in the training, the duration and number of hours, the theoretical and practical training programs, the method of testing and the certificates granted in this regard. The regulation sets the general standards and rules to be followed in this regard to raise the worker’s performance in terms of skill and productivity.

المادة الرابعة والأربعون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يجب أن يشتمل برنامج التدريب على المهارة التي يتدرب العامل عليها والقواعد والشروط التي تتبع في التدريب، وعلى مدته وعدد ساعاته والبرامج التدريبية النظرية والعملية، وطريقة الاختبار والشهادات التي تمنح في هذا الشأن. وتحدد اللائحة المعايير والقواعد العامة التي ينبغي اتباعها بهذا الخصوص لرفع مستوى أداء العامل من حيث المهارة والإنتاجية“.

Article 44:

Chapter Two

Qualification and Training Contract of Workers other than the Employer’s

المادة الخامسة والأربعون

Article 45:

عقد التأهيل والتدريب عقد يلتزم بمقتضاه صاحب العمل بتأهيل أو تدريب شخص لإعداده في مهنة معينة

Contract of qualification and training A contract under which the employer undertakes to rehabilitate or train a person to prepare him for a particular profession.

المادة السادسة والأربعون

Article 46:

يجب أن يكون عقد التأهيل أو التدريب مكتوبًا، وأن يحدد فيه نوع المهنة المتعاقد للتدريب عليها، ومدة التدريب ومراحله المتتابعة، ومقدار المكافأة التي تعطى للمتدرب في كل مرحلة، على ألا يكون تحديدها بحال من الأحوال على أساس القطعة أو الإنتاج

The qualification or training contract must be written, specifying the type of profession contracted for training, the duration of the training and its successive stages, and the amount of the bonus given to the trainee at each stage, provided that it is not determined on a piece or production basis.

المادة السادسة والأربعون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يجب أن يكون عقد التأهيل أو التدريب مكتوباً، وأن يحدد فيه نوع المهنة المتعاقد للتدريب عليها، ومقدار المكافأة التي تعطى للمتدرب في كل مرحلة، على ألا يكون تحديدها على أساس القطعة أو الإنتاج، ويجب أن تُبيَّن في العقد حقوق المتدرب وصاحب العمل وواجباتهما، وما إذا كان التأهيل أو التدريب في منشأة تتبع صاحب العمل أو لدى منشأة أخرى“.

Article 46:

المادة السابعة والأربعون

Article 47:

للوزير أن يلزم المنشآت- التي يحددها بقرارات منه- بقبول عدد أو نسبة محددة من طلاب الكليات والمعاهد والمراكز وخريجيها؛ بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية، وفق الشروط والأوضاع والمدد ومكافآت المتدربين التي يحددها اتفاق يعقد بين الوزارة وإدارة المنشأة المعنية

The Minister may require the establishments, which he determines by virtue of his decision, to accept a specific number or percentage of students in colleges, institutes, centers and graduates; in order to train and complete the practical experience, according to the conditions

المادة السابعة والأربعون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “للوزير أن يلزم المنشآت بقبول عدد أو تنسبة محددة من طلاب الجامعات والكليات والمعاهد والمراكز وخريجيها؛ بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية، وفق الشروط والأوضاع والمدد التي تحددها اللائحة، على أن يُبرم عقد تدريب بين المتدرب وصاحب العمل تطبق في شأنه الأحكام الواردة في هذا الفصل. وللمنشأة أن تقدم مكافأة للمتدرب“.

Article 47:

المادة الثامنة والأربعون

Article 48:

لصاحب العمل أن ينهي عقد التأهيل أو التدريب إذا لمس من المتدرب عدم قابليته أو قدرته على إكمال برامج التدريب بصورة مفيدة، وللمتدرب أو وليه أو وصيه مثل هذا الحق، وعلى الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد إبلاغ الطرف الآخر بذلك قبل أسبوع على الأقل من تاريخ التوقف عن التدريب

The employer may terminate the contract of qualification or training if the trainee is not able or able to complete the training programs in a useful way, and the trainee or guardian or guardian of such a right and the party wishing to terminate the contract to inform the other party at least one week before the date of cessation About training.

ويجوز لصاحب العمل أن يلزم المتدرب بأن يعمل لديه بعد انقضاء مدة التدريب، مدة لا تزيد على ضعف هذه المدة أو سنة أيهما أطول

The employer may require the trainee to work for him after the expiry of the training period, no more than twice that period or one year whichever is longer.

المادة الثامنة والأربعون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
لصاحب العمل أن ينهي عقد التأهيل أو التدريب إذا ثبت له عدم قابلية أو قدرة المتدرب أو الخاضع للتأهيل على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة، وللمتدرب أو الخاضع للتأهيل أو وليه أو وصيه مثل هذا الحق. وعلى الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد إبلاغ الطرف الآخر بذلك قبل أسبوع على الأقل من تاريخ التوقف عن التدريب أو التأهيل
لصاحب العمل – بعد إكمال مدة التدريب أو التأهيل – أن يلزم المتدرب أو الخاضع للتأهيل بأن يعمل لديه مدة مماثلة لمدة التدريب أو التأهيل، فإن رفض أو امتنع المتدرب أو الخاضع للتأهيل عن العمل المدة المماثلة أو بعضها؛ وجب عليه أن يدفع لصاحب العمل تكاليف التدريب أو التأهيل التي تحملها صاحب العمل أو بنسبة المدة الباقية منها

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت الفقرة (1) هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “لصاحب العمل أن ينهي عقد التأهيل أو التدريب إذا ثبت له عدم قابلية أو قدرة المتدرب أو الخاضع للتأهيل على إكمال برامج التدريب أو التأهيل بصورة مفيدة، وفقاً لتقارير تقويم دورية تضعها المنشأة التي تقدم التدريب أو التأهيل. وللمتدرب أو الخاضع للتأهيل الحق في إنهاء العقد. وعلى الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد إبلاغ الطرف الآخر برغبته في ذلك قبل (أسبوع) على الأقل من التاريخ المحدد للإنهاء، وليس لأي من الطرفين أن يطالب الطرف الآخر بالتعويض إلا إذا تضمن العقد حكماً يقضي بذلك“.

Article 48:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“1. The employer may terminate the qualification or training contract if it is proved that the trainee or trainee is not capable or able to complete the training or rehabilitation programs in a useful manner, and the trainee or subject to rehabilitation, or the guardian or guardian of such a right. Notify the other party at least one week prior to the date of discontinuing training or qualification.
2. The employer may, after completion of the training or rehabilitation period, require the trainee or subject to qualification to work for him for a similar period of training or qualification. If the trainee or the subject of rehabilitation fails to work for the same or some similar period, Training or qualification borne by the employer or the percentage of the remaining period. ”

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), was issued, approving amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). Paragraph (1) of this article was amended to read as follows:
“The employer may terminate the qualification or training contract if it is proven that the trainee or individual undergoing qualification is unable or unsuitable to complete the training or qualification programs effectively, based on periodic evaluation reports prepared by the establishment providing the training or qualification. The trainee or individual undergoing qualification also has the right to terminate the contract. The party wishing to terminate the contract must notify the other party of their intent at least one (1) week prior to the intended termination date. Neither party may demand compensation from the other unless the contract includes a provision stipulating otherwise.”

المادة التاسعة والأربعون

Article 49:

تسري على عقد التأهيل والتدريب الأحكام الواردة في هذا النظام، الخاصة بالإجازات السنوية والعطلات الرسمية، والحد الأقصى لساعات العمل، وفترات الراحة اليومية والراحة الأسبوعية، وقواعد السلامة والصحة المهنية، وإصابات العمل وشروطها، وما يقرره الوزير

The provisions of this Law pertaining to annual and public holidays, maximum hours of work, daily breaks and weekly rest, occupational safety and health rules, occupational injury and conditions, and the Minister’s decisions shall apply to the qualification and training contract.

PART V

WORK RELATIONS

Chapter One

Work contract

المادة الخمسون

Article 50:

عقد العمل هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل، يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر

A contract of employment is a contract concluded between an employer and a worker, under which the latter undertakes to work under the management or supervision of the employer for a fee.

المادة الحادية والخمسون

Article 51:

يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين، يحتفظ كل من طرفيه بنسخة

The employment contract must be written in two copies, with each party retaining one copy.

ويعد العقد قائمًا ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات، ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت، أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقام العقد

The contract shall be considered valid even if not in writing. In such cases, the worker alone may prove the existence of the contract and their rights arising from it by all means of evidence. Either party may request that the contract be documented in writing at any time. For government employees and public institution workers, the decision or appointment order issued by the competent authority shall serve as the employment contract.

المادة الحادية والخمسون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين، يحتفظ كل من طرفيه بنسخة منه، ويجب توثيقه وفق الأحكام النظامية ذات الصلة وفي ضوء ما تحدده اللائحة، ويعد العقد قائماً ولو كان غير مكتوب، وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات، ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت. أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقام العقد”.

Article 51:

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), was issued, approving amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). This article was amended to read as follows:
“The employment contract must be written in two copies, with each party retaining a copy. It must be documented in accordance with the relevant legal provisions and as stipulated by the bylaws. The contract is deemed valid even if it is not written. In such cases, the worker alone may prove the existence of the contract and their entitlements arising from it through all forms of evidence. Either party may request that the contract be put in writing at any time. For government workers and employees of public institutions, the appointment decision or order issued by the competent authority shall serve as the equivalent of a contract.”

المادة الثانية والخمسون

Article 52:

يجب أن يحتوي عقد العمل بصورة أساسية على: اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، والأجر المتفق عليه، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق به، ومدته إن كان محدد المدة

The contract of employment shall contain mainly the name and location of the employer, the name and nationality of the worker, what is required to prove his identity, the agreed remuneration, the type and place of work, the date of enrolment, and the duration of the employment.

مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام

Subject to the provisions of Article (37) of this Law.

المادة الثانية والخمسون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
مع مراعاة ما ورد في المادة (السابعة والثلاثين) من هذا النظام، تضع الوزارة نموذجاً موحداً لعقد العمل، يحتوي بصورة أساسية على : اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان إقامته، والأجر المتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق به، ومدته إن كان محدد المدة
يجب أن يكون عقد العمل وفق النموذج المشار إليه في الفقرة (1) من هذه المادة، ولطرفي العقد أن يضيفا إليه بنوداً أخرى، بما لا يتعارض مع أحكام هذا النظام ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذاً له

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت الفقرة (1) من هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “مع مراعاة ما ورد في المادة (السابعة والثلاثين) من هذا النظام، تضع الوزارة نموذجاً موحداً لكل نوع من أنواع عقد العمل، يحتوي بصورة أساسية على: اسم صاحب العمل ومكانه، واسم العامل وجنسيته، وما يلزم لإثبات شخصيته، وعنوان إقامته، والأجر المتفق عليه بما في ذلك المزايا والبدلات، ونوع العمل ومكانه، وتاريخ الالتحاق به، ومدة العقد إن كان محدد المدة، وحقوق كل طرف والتزاماته الأساسية“.

Article 52:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
(1) Subject to the provisions of Article (37) of this Law, the Ministry shall establish a uniform form for the employment contract, which shall include: the name and location of the employer, the name and nationality of the worker and what is necessary to prove his identity, residence address, Including the benefits and allowances, the type and location of the work, the date of enrolment, and the duration of the work, if fixed.
2. The contract of employment shall be in accordance with the form referred to in paragraph (1) of this article. The parties to the contract may add other items to it, in a manner not inconsistent with the provisions of this Law and its regulations and the decisions issued in implementation thereof.

المادة الثالثة والخمسون

Article 53:

إذا كان العامل خاضعًا لفترة تجربة وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديدها بوضوح، بحيث لا تزيد على تسعين يومًا، ولا تدخل في حساب فترة التجربة إجازة عيدي الفطر والأضحى والإجازة المرضية، ويكون لكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه الفترة ما لم يتضمن العقد نصًّا يعطي الحق في الإنهاء لأحدهما

If the worker is subject to a period of probation, this shall be expressly stated in the contract of employment and shall be clearly defined so as not to exceed ninety days. The period of probation shall not include Eid al-Fitr and Adha leave and sick leave. Each party shall have the right to terminate the contract during this period. The contract did not contain a provision giving the right to terminate one of them.

المادة الثالثة والخمسون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
إذا كان العامل خاضعاً لفترة تجربة، وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديدها بوضوح، بحيث لا تزيد على تسعين يوماً. ويجوز باتفاق مكتوب بين العامل وصاحب العمل تمديد فترة التجربة، على ألا تزيد على مائة وثمانين يوماً. ولا تدخل في حساب فترة التجربة إجازة عيدي الفطر والأضحى والإجازة المرضية. ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه الفترة ما لم يتضمن العقد نصّا يعطي الحق في الإنهاء لأحدهما

Article 53:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“If the worker is subject to a period of probation, this shall be expressly stated in the contract of employment and shall be clearly defined so that it shall not exceed ninety days, and a written agreement between the worker and the employer may extend the period of the trial, but not more than one hundred and eighty days. Period of trial excludes Eid al-Fitr and Eid al-Adha leave and sick leave and each party has the right to terminate the contract during this period unless the contract includes a text giving the right to terminate for only one of them.

المادة الثالثة والخمسون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “إذا كان العامل خاضعاً للتجربة، وجب النص على ذلك صراحة في عقد العمل، وتحديد مدتها بوضوح، على ألا يزيد مجموع المدة في جميع الأحوال على (مائة وثمانين) يوماً. وتبين اللائحة الأحكام المتصلة بذلك بما في ذلك ما يتعلق بالإجازات التي لا تدخل في حساب المدة. ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه المدة“.

Article 53:

المادة الرابعة والخمسون

Article 54:

لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد، واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد إخضاع العامل لفترة تجربة ثانية لا تتجاوز مدتها تسعين يومًا، بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل آخر، وإذا أنهي العقد خلال فترة التجربة فإن أيًّا من الطرفين لا يستحق تعويضًا، كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك

The worker may not be placed under probation more than once with one employer. An exception may be that the parties to the contract may subject the worker to a second trial period not exceeding ninety days, provided that they are in another profession or work. If the contract is terminated during the probationary period, Neither party is entitled to compensation, nor is the employee entitled to end of service indemnity for that.

المادة الرابعة والخمسون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد. واستثناء من ذلك يجوز باتفاق طرفي العقد كتابة – إخضاع العامل لفترة تجربة أخرى بشرط أن تكون في مهنة أخرى أو عمل آخر، أو أن يكون قد مضى على انتهاء علاقة العامل بصاحب العمل مدة لا تقل عن ستة أشهر. وإذا أنهي العقد خلال فترة التجربة فإن أيًّا من الطرفين لا يستحق تعويضاً، كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن ذلك

Article 54:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH (corresponding to approximately 25 March 2015) , to be as follows:
“A worker may not be placed under probation more than once with the same employer. However, by written agreement between both parties, the worker may be subjected to another probationary period, provided it is for a different job or role, or if at least six months have passed since the worker’s previous employment relationship with the employer ended. If the contract is terminated during the probationary period, neither party is entitled to compensation, and the worker is not entitled to an end-of-service award for this period.”

المادة الخامسة والخمسون

Article 55:

ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجددًا لمدة غير محددة، مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين

1. The term of the fixed term employment contract shall expire at the end of its term. If the parties continue to implement it, the contract shall be renewed indefinitely, subject to the provisions of Article (37) of this Law for non-Saudis.

إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطًا يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإن العقد يتجدد للمدة المتفق عليها، فإن تعدد التجديد مرتين متتاليتين أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد ثلاث سنوات أيهما أقل، واستمر الطرفان في تنفيذه تحول العقد إلى عقد غير محدد المدة

2. If the fixed-term contract contains a condition for renewing it for a similar period or for a specified period, the contract shall be renewed for the agreed period, the renewal of the renewal is two consecutive times or the original contract term is three years, whichever is less. limited time.

المادة الخامسة والخمسون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته، فإذا استمر طرفاه في تنفيذ عُدَّ العقدُ مجدداً لمدة غير محددة. مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين
إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها. فإن تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه؛ تحوّل العقد إلى عقد غير محدد المدة

Article 55:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“1. A fixed-term employment contract terminates upon the expiration of its term. If both parties continue to execute it, the contract shall be considered renewed as an indefinite-term contract, subject to the provisions of Article (37) of this law concerning non-Saudi workers.
2. If the fixed-term contract includes a clause stipulating its renewal for an equivalent or specific period, the contract shall be renewed for the agreed-upon period. If the contract is renewed twice consecutively, or if the original contract’s duration along with the renewal periods reaches three years (whichever is shorter), and both parties continue to execute it, the contract shall then be considered an indefinite-term contract.

المادة السادسة والخمسون

Article 56:

في جميع الحالات التي يتجدد فيها العقد لمدة محددة، تعد المدة التي تجدد إليها العقد امتدادًا للمدة الأصلية في تحديد حقوق العامل التي تدخل مدة الخدمة في حسابها

In all cases where the contract is renewed for a specified period, the period to which the contract is renewed shall be an extension of the original period in determining the rights of the worker to whom the period of service is entered into.

المادة السابعة والخمسون

Article 57

إذا كان العقد من أجل القيام بعمل معين فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه

If the contract is for the purpose of carrying out a specific work, it ends with the completion of the agreed work.

المادة الثامنة والخمسون

Article 58:

لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل العامل من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته، إذا كان من شأن النقل أن يلحق بالعامل ضررًا جسيمًا ولم يكن له سبب مشروع تقتضيه طبيعة العمل

The employer may not transfer a worker from their original workplace to another location that requires a change in their residence if such a transfer would cause the worker significant harm and is not justified by a legitimate reason necessitated by the nature of the work.

المادة الثامنة والخمسون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل العامل بغير موافقته – كتابةً – من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته.
لصاحب العمل – في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً في السنة – تكليف العامل بعمل في مكان يختلف عن المكان المتفق عليه دون اشتراط موافقته، على أن يتحمل صاحب العمل تكاليف انتقال العامل وإقامته خلال تلك المدة

Article 58:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“1. An employer may not transfer a worker from their original workplace to another location that requires a change in their residence without the worker’s written consent.
2. In cases of necessity due to unforeseen circumstances and for a period not exceeding thirty days per year, the employer may assign the worker to perform work at a location different from the agreed-upon workplace without requiring the worker’s consent, provided that the employer bears the costs of the worker’s transportation and accommodation during that period.”

المادة التاسعة والخمسون

Article 59:

لا يجوز نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة، إلا إذا وافق العامل على ذلك كتابة، ومع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالأجر الشهري

A worker who is paid on a monthly basis may not be transferred to the category of daily workers, weekly-paid workers, piece-rate workers, or hourly-paid workers unless the worker agrees to this in writing. This shall be without prejudice to the rights the worker has acquired during the period they were paid on a monthly basis.

المادة الستون

Article 60:

مع عدم الإخلال بما تضمنته المادة (الثامنة والثلاثون) من هذا النظام، لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافًا جوهريًّا عن العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية، إلا في حالات الضرورة التي قد تقتضيها ظروف عارضة، ولمدة لا تتجاوز ثلاثين يومًا في السنة.

Without prejudice to the provisions of Article (38) of this Law, a worker may not be assigned a work which is substantially different from the work agreed upon without his written consent, except in cases of necessity that may be required by circumstances and for a period not exceeding thirty days per year.

Chapter Two

Duties and Disciplinary Rules

First: Employers’ Duties

المادة الحادية والستون

Article 61:

بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقاً له، يجب على صاحب العمل ما يأتي

In addition to the duties stipulated in this Law and the regulations and decisions issued in pursuance thereof, the Employer shall:

أن يمتنع عن تشغيل العامل سخرة، وألا يحتجز دون سند قضائي أجر العامل أو جزءًا منه، وأن يعامل عماله بالاحترام اللائق، وأن يمتنع عن كل قول أو فعل يمس كرامتهم ودينهم

1. To refrain from employing the worker as a slave and not to hold without a judicial authority the remuneration of the worker or part thereof, to treat his workers with due respect, and to refrain from any statement or act that prejudices their dignity and religion.

أن يعطي العمال الوقت اللازم لممارسة حقوقهم المنصوص عليها في هذا النظام دون تنزيل من الأجور لقاء هذا الوقت، وله أن ينظم ممارسة هذا الحق بصورة لا تخل بسير العمل

2. The workers shall be given the necessary time to exercise their rights provided for in this Law without the deduction of wages for such time, and may regulate the exercise of this right in a way that does not interfere with the course of work.

أن يسهل لموظفي الجهات المختصة كل مهمة تتعلق بتطبيق أحكام هذا النظام

3. To facilitate the staff of the competent authorities every task related to the application of the provisions of this system.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة وذلك بإضافة الفقرات الآتية:
“4- أن يمتنع عن القيام بكل ما من شأنه إبطال أو إضعاف تطبيق تكافؤ الفرص أو المعاملة في الاستخدام والمهنة، سواء من خلال الاستبعاد أو التفريق أو التفضيل بين المتقدمين للعمل أو العاملين لديه على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل من أشكال التمييز الأخرى.
5- أن يوفر السكن اللائق لعماله. وله أن يستعيض عن ذلك ببدل نقدي مناسب يدفعه لهم مع الأجر.
6- أن يوفر وسيلة مواصلات مناسبة لعماله من مقر سكنهم إلى مقر العمل. وله أن يستعيض عن ذلك ببدل نقدي مناسب يدفعه لهم مع الأجر“.

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), was issued, approving amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). This article was amended by adding the following paragraphs:
“4. To refrain from any actions that would nullify or weaken the application of equal opportunities or equal treatment in employment and occupation, whether through exclusion, differentiation, or preference among job applicants or workers based on race, colour, gender, age, disability, marital status, or any other form of discrimination.
5. To provide adequate housing for workers. The employer may substitute this with an appropriate cash allowance paid to them along with their wages.
6. To provide suitable transportation for workers from their place of residence to the workplace. The employer may substitute this with an appropriate cash allowance paid to them along with their wages.”

المادة الثانية والستون

Article 62:

إذا حضر العامل لأداء عمله في الوقت المحدد لذلك، أو بين أنه مستعد لأداء عمله في هذا الوقت، ولم يمنعه عن العمل إلا سبب راجع إلى صاحب العمل؛ كان له الحق في أجر المدة التي لا يؤدي فيها العمل

If the worker arrives to perform his work at the specified time, or indicates that he is ready to perform his work at this time, and is not prevented from working except for a reason attributable to the employer, he is entitled to wages for the period during which he does not perform the work.

المادة الثالثة والستون

Article 63:

على صاحب العمل أو وكيله أو أي شخص له سلطة على العمال، منع دخول أي مادة محرمة شرعًا إلى أماكن العمل، ويطبق بحق من وجدت لديه أو من تعاطاها العقوبات المقررة في هذا النظام، مع عدم الإخلال بالعقوبات الشرعية

The employer, his agent, or any person with authority over workers shall prevent the entry of any substance prohibited by Sharia into the workplace, and the penalties stipulated in this system shall be applied to anyone found in possession of such substance or who has used it, without prejudice to the Sharia penalties.

المادة الرابعة والستون

Article 64:

يلزم صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل بما يأتي

At the end of the employment contract, the employer shall be obliged to:

أن يعطي العامل- بناءً على طلبه- شهادة خدمة دون مقابل، ويوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار أجره الأخير، ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببة إذا اشتملت على ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه

1. Provide the worker – upon his request – with a free service certificate, stating the date of his joining the work, the date of termination of his relationship with the work he was performing, his profession, and the amount of his last wage. This certificate must be reasoned if it includes anything that may harm the worker’s reputation or reduce his job opportunities.

أن يعيد للعامل جميع ما أودعه لديه من شهادات ووثائق

2. Return to the worker all the documents and documents deposited with him.

المادة الرابعة والستون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
يلتزم صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل بما يأتي
أن يعطي العامل – بناءً على طلبه – شهادة خدمة دون مقابل، يوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل، وتاريخ انتهاء علاقته به، ومهنته، ومقدار أجره الأخير. ولا يجوز لصاحب العمل تضمين الشهادة ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل من فرص العمل أمامه
أن يعيد إلى العامل جميع ما أودعه لديه من شهادات أو وثائق

Article 64:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
” The employer is required, upon the termination of the employment contract, to do the following:
1. Provide the worker, upon their request, with a service certificate free of charge. The certificate must include the date of joining the work, the date of ending the employment relationship, the worker’s profession, and their last wage. The employer is not permitted to include in the certificate anything that may harm the worker’s reputation or reduce their job opportunities..
2. Return to the worker all certificates or documents deposited with the employer.”

Second: Workers’ Duties

المادة الخامسة والستون

Article 65:

بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها في هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة تطبيقًا له، يجب على العامل

In addition to the duties stipulated in this Law and the regulations and decisions issued in pursuance thereof, the Employee shall:

أن ينجز العمل وفقًا لأصول المهنة ووفق تعليمات صاحب العمل، إذا لم يكن في هذه التعليمات ما يخالف العقد أو النظام أو الآداب العامة، ولم يكن في تنفيذها ما يعرض للخطر

1.Perform the work in accordance with the principles of the profession and in accordance with the employer’s instructions, if these instructions do not violate the contract, the system or public morals, and their implementation does not expose him to danger.

أن يعتني عناية كافية بالآلات والأدوات والمهمات والخامات المملوكة لصاحب العمل الموضوعة تحت تصرفه، أو التي تكون في عهدته، وأن يعيد إلى صاحب العمل المواد غير المستهلكة

2. Take adequate care of the machines, tools, supplies and materials owned by the employer that are placed at his disposal or in his custody, and return to the employer unused materials.

أن يلتزم حسن السلوك والأخلاق أثناء العمل

3. Adhere to good conduct and ethics during work.

أن يقدم كل عون ومساعدة دون أن يشترط لذلك أجرًا إضافيًّا في حالات الكوارث والأخطار التي تهدد سلامة مكان العمل أو الأشخاص العاملين فيه

4. Provide all assistance and assistance without requiring additional pay in cases of disasters and dangers that threaten the safety of the workplace or the persons working therein.

أن يخضع- وفقًا لطلب صاحب العمل- للفحوص الطبية التي يرغب في إجرائها عليه قبل الالتحاق بالعمل أو أثناءه، للتحقق من خلوه من الأمراض المهنية أو السارية

5. Subject – at the employer’s request – to the medical examinations he wishes to conduct before joining work or during it, to verify that he is free from occupational or contagious diseases.

أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية للمواد التي ينتجها، أو التي أسهم في إنتاجها بصورة مباشرة أو غير مباشرة، وجميع الأسرار المهنية المتعلقة بالعمل أو المنشأة التي من شأن إفشائها الإضرار بمصلحة صاحب العمل

6. To preserve the technical, commercial and industrial secrets of the materials he produces, or in which he contributed directly or indirectly, and all professional secrets related to the work or facility, the disclosure of which would harm the interests of the employer.

Third: Disciplinary Rules

المادة السادسة والستون

Article 66:

الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل

Disciplinary penalties that the employer may impose on the worker:

الإنذار

1. Warning.

الغرامة

2. Fine.

الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل

3. Denial of or delay in granting an increment for a period not exceeding one year, provided it is granted by the employer.

تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل

4. Postponement of promotion for a period of not more than one year when it was planned from the employer.

الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر

5. Suspension from work with deprivation of wages.

الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام

6. Termination of employment in cases specified by the law.

المادة السابعة والستون

Article 67:

لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاءً غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل

The employer may not sign a penalty for the worker that is not mentioned in these regulations or in the regulation of work organization.

المادة الثامنة والستون

Article 68:

لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يومًا من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة

A penalty may not be escalated for repeated violations if 180 days have passed since the previous violation, counted from the date the worker was notified of the penalty imposed for that violation.

المادة التاسعة والستون

Article 69:

لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يومًا، ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يومًا.

A worker may not be accused of a violation if more than thirty days have passed since its discovery. Additionally, no disciplinary penalty may be imposed more than thirty days after the conclusion of the investigation into the violation and its confirmation against the worker.

المادة السبعون

Article 70:

لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلًا بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول، كما لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام، ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة، ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد، ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر

A disciplinary penalty may not be imposed on a worker for an act committed outside the workplace unless it is related to the work, the employer, or the responsible manager. It is also prohibited to impose a fine on the worker for a single violation that exceeds the value of five days’ wages or to impose more than one penalty for the same violation. Additionally, no more than five days’ wages may be deducted from the worker’s pay in a single month to satisfy imposed fines, and the worker may not be suspended from work without pay for more than five days in a single month.

المادة الحادية والسبعون

Article 71:

لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد، على أن يثبت ذلك في المحضر.

A disciplinary penalty may not be imposed on a worker without first notifying them in writing of the allegations against them, questioning them, allowing them to defend themselves, and documenting this in a report to be kept in their personal file. Verbal questioning may be allowed for minor violations where the penalty does not exceed a warning or a fine equivalent to the deduction of no more than one day’s wage, provided that this is documented in the report.

المادة الثانية والسبعون

Article 72:

يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة، فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائبًا فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه، وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يومًا- عدا أيام العطل الرسمية- من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها

The worker shall be informed of the decision to sign the penalty in writing. If he refuses to receive or is absent, the communication shall be sent by registered letter to the address indicated in his file. The worker shall have the right to challenge the decision to impose the penalty on him within fifteen days And submit an objection to the Labour Dispute Settlement Authority, and shall issue its decision within thirty days from the date of registration of the objection to it.

المادة الثانية والسبعون

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة، فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه، وله التظلم كتابة للجهة المختصة لدى صاحب العمل خلال (ثلاثين) يوماً -عدا أيام العطل الرسمية- من تاريخ إبلاغه بالقرار، فإن رُفض تظلمه أو لم يُبت فيه كتابة خلال (خمسة عشر) يوماً من تقديمه كان له حق الاعتراض أمام المحاكم العمالية على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال (ثلاثين) يوماً -عدا أيام العطل الرسمية- من تاريخ رفض تظلمه أو انتهاء المدة المحددة للبت في التظلم أيهما أقرب”.

Article 72:

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), was issued, approving amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). This article was amended to read as follows:
“The worker must be notified in writing of the decision to impose a penalty. If the worker refuses to receive it or is absent, the notification shall be sent via registered mail to the address listed in their file. The worker has the right to appeal the decision in writing to the competent authority within the employer’s organization within thirty (30) days, excluding official holidays, from the date they are notified of the decision. If the appeal is rejected or no decision is issued in writing within fifteen (15) days of its submission, the worker has the right to challenge the penalty decision before the labour courts within thirty (30) days, excluding official holidays, from the date of the rejection of the appeal or the expiration of the time limit for a decision on the appeal, whichever is earlier.”

المادة الثالثة والسبعون

Article 73:

يجب كتابة الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك، ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد أخذ موافقة الوزارة على ذلك

Fines imposed on workers must be recorded in a special register, indicating the worker’s name, their wage amount, the fine amount, the reason for imposing it, and the date of imposition. Fine proceeds may only be used for purposes that benefit the workers of the establishment, and this must be done with prior approval from the Ministry.

المادة الثالثة والسبعون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
يجب على صاحب العمل أن يكتب الغرامات التي يوقعها على العامل في سجل خاص، مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك. ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة، على أن يكون التصرف بهذه الغرامات من قبل اللجنة العمالية في المنشأة، وفي حالة عدم وجود لجنة يكون التصرف في الغرامات بموافقة الوزارة

Article 73:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“The employer must record the fines imposed on workers in a special register, stating the worker’s name, their wage, the amount of the fine, the reason for imposing it, and the date of imposition. Fine proceeds may only be used for purposes that benefit the workers of the establishment. The disbursement of these fines shall be handled by the labour committee within the establishment. In the absence of such a committee, the disbursement of fines shall require the approval of the Ministry.”

Chapter Three

Termination of Work Contract:

المادة الرابعة والسبعون

Article 74:

ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية

The contract of employment shall terminate in any of the following cases:

إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية

1. If the parties agree to terminate it, provided that the worker’s consent is in writing.

إذا انتهت المدة المحددة في العقد- ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام- فيستمر إلى أجله

2. If the period specified in the contract has expired – unless the contract has been expressly renewed in accordance with the provisions of this Law – it shall continue to be terminated.

بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة

3. Based on the will of one of the parties in the indefinite contracts.

بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل، وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته

4. The retirement age of sixty years for workers and fifty-five years for female workers unless the parties agree to continue to work after this age. The retirement age may be reduced in cases of early retirement provided for in the Labour Organization Regulation. If the employment contract is fixed, And the period extends beyond the retirement age, in which case the contract ends with the expiry of its term.

القوة القاهرة

5. Force majeure.

ويتم العمل بحكم الفقرة الرابعة من هذه المادة بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام

The provisions of paragraph 4 of this Article shall be implemented after two years from the date of application of this Law.

المادة الرابعة والسبعون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي:
“ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية :
1 – إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
2 – إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى أجله.
3 – بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة، وفقاً لما ورد في المادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام.
4 – بلوغ العامل سن التقاعد – وهي ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات – ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد؛ ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته.
5 – القوة القاهرة.
6 – إغلاق المنشأة نهائياً.
7 – إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك.
8 – أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر”.

عُدلت الفقرة (4) من المادة (الرابعة والسبعين) بموجب المرسوم الملكي رقم (م / 46 ) وتاريخ 5 / 6 / 1436هـ، كما جرى تعديل آخر على نفس المادة بموجب بالمرسوم الملكي رقم (م / 134) وتاريخ 27 / 11 / 1440هـ، لتكون بالنص التالي: “بلوغ العامل سن التقاعد وفق ما تقضي به أحكام نظام التأمينات الاجتماعية، ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن”.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة وذلك بإضافة فقرتين على النحو الآتي:
“3 (مكرر)- الاستقالة“
“7 (مكرر)- صدور قرار أو حكم نهائي من المحكمة المختصة؛ بإنهاء عقد العامل في أي من إجراءات الإفلاس المفتتحة وفق نظام الإفلاس“.

Article 74:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“An employment contract shall terminate in any of the following cases:
1. If both parties agree to terminate it, provided the worker’s consent is in writing.
2. If the fixed term specified in the contract expires, unless the contract has been explicitly renewed in accordance with the provisions of this law, in which case it continues until the new term ends.
3. At the will of either party in indefinite-term contracts, in accordance with Article (75) of this law.
4. Upon the worker reaching the retirement age—sixty (60) years for male workers and fifty-five (55) years for female workers—unless both parties agree to continue working beyond this age. The retirement age may be reduced in cases of early retirement specified in the workplace regulations. If the employment contract is for a fixed term extending beyond the retirement age, the contract shall terminate upon the expiration of its term.
5. In cases of force majeure.
6. Permanent closure of the establishment.
7. Termination of the activity in which the worker is employed, unless otherwise agreed.
8. Any other case stipulated by another law.”

Subsequent Amendments:
Paragraph (4) of Article 74 was further amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H, and later under Royal Decree No. (M/134), dated 27/11/1440H (corresponding to 29 July 2019), to read as follows:
“Upon the worker reaching the retirement age, in accordance with the provisions of the Social Insurance Law, unless both parties agree to continue working beyond this age.”

Additional Amendments under Royal Decree (M/44):
Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), approved amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). This included adding two new paragraphs to Article 74 as follows:
“3 (bis): Resignation.”
“7 (bis): Issuance of a final decision or judgment by the competent court terminating the worker’s contract in any of the bankruptcy proceedings initiated under the Bankruptcy Law.”

المادة الخامسة والسبعون

Article 75:

إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يومًا إذا كان أجر العامل يدفع شهريًّا، ولا يقل عن خمسة عشر يومًا بالنسبة إلى غيره

If the contract is indefinite, either party may terminate it on the basis of a legitimate reason that must be stated by notice to the other party in writing before the termination of not less than thirty days if the wage of the worker is paid monthly, and not less than fifteen days for others.

المادة الخامسة والسبعون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي:
“إذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء بمدة تحدد في العقد، على ألا تقل عن ستين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهريًّا، ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة إلى غيره”.
المادة الخامسة والسبعون :

صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي:
“1- إذا كان العقد غير محدد المدة وكان الأجر يدفع شهريًّا، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع، وفق ما يلي:
أ- إذا كان الإنهاء من طرف العامل، فيجب عليه أن يوجه إشعاراً كتابيًّا بذلك لصاحب العمل قبل (ثلاثين) يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء.
ب- إذا كان الإنهاء من طرف صاحب العمل، فيجب عليه أن يوجه إشعاراً كتابيًّا بذلك للعامل قبل (ستين) يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء.
2- إذا كان العقد غير محدد المدة وكان الأجر لا يدفع شهريًّا، فيجب أن يوجه الطرف الذي سيُنهي العقد بناءً على سبب مشروع -سواء كان العامل أو صاحب العمل- إشعاراً كتابيًّا بذلك للطرف الآخر قبل (ثلاثين) يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء”.

Article 75:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“If the contract is indefinite, either party may terminate it for a legitimate reason, which must be stated in a written notice sent to the other party before termination, with a notice period specified in the contract, provided it is not less than sixty (60) days if the worker is paid monthly, and not less than thirty (30) days for others.”

Further Amendments under Royal Decree (M/44):
Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), approved amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). Article 75 was amended to read as follows:
1. If the contract is indefinite and the wage is paid monthly, either party may terminate it for a legitimate reason, subject to the following:
a. If termination is initiated by the worker, they must provide written notice to the employer at least thirty (30) days prior to the termination date.
b. If termination is initiated by the employer, they must provide written notice to the worker at least sixty (60) days prior to the termination date.
2. If the contract is indefinite and the wage is not paid monthly, the party intending to terminate the contract for a legitimate reason—whether the worker or the employer—must provide written notice to the other party at least thirty (30) days prior to the termination date.

المادة السادسة والسبعون

Article 76:

إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فإنه يلزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضًا معادلًا لأجر العامل عن مدة الإشعار، أو المتبقي منها، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساسًا لتقدير التعويض، وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني

If the party terminating the contract does not observe the period provided for in Article 75 of this Law, such party shall be required to pay the other party compensation equal to the worker’s wage for the duration of the notice or the balance thereof. The last wage received by the worker shall serve as the basis for estimating the compensation for workers who are paid by the time frame criterion.

أما بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بمعيار آخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام

For workers who are paid by another criterion, the provisions of Article 96 of this Law shall be taken into account.

المادة السادسة والسبعون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد غير المحدد المدة المهلة المحدد للإشعار وفقاً للمادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام، فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر عن مهلة الإشعار مبلغاً مساوياً لأجر العامل عن المهلة نفسها، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك

Article 76:

“If the party terminating an indefinite-term contract does not adhere to the notice period specified in Article (75) of this law, they shall be required to pay the other party an amount equivalent to the worker’s wage for the same notice period, unless the two parties agree on a higher amount.”

المادة السابعة والسبعون

Article 77:

إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء

If the contract is terminated for an illegal reason, the party who suffered damage from this termination shall have the right to compensation estimated by the Labour Dispute Settlement Authority, taking into account the material, moral, state and potential damages and termination conditions.

المادة السابعة والسبعون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
“ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي
أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، إذا كان العقد غير محدد المدة
أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة
يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين

Article 77:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“Unless the contract specifies a defined compensation for its termination by either party without a legitimate reason, the aggrieved party is entitled to compensation as follows:
1 – Fifteen (15) days’ wage for each year of service if the contract is indefinite.
2 – Wages for the remaining duration of the contract if the contract is for a fixed term..
3. – The compensation referred to in paragraphs (1) and (2) of this article must not be less than the worker’s wages for two (2) months.”

المادة الثامنة والسبعون

Article 78:

يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل، وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية

A worker who is dismissed from his job without a legitimate reason may request to be reinstated to work. Such applications shall be considered in accordance with the provisions of this Law and the Rules of Procedure before the Labour Dispute Settlement Bodies.

المادة الثامنة والسبعون

تم إلغاء نص هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ وإحلال النص الآتي محله
إذا كان الإشعار من جانب صاحب العمل، فيحق للعامل أن يتغيب خلال مهلة الإشعار يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجر هذا اليوم أو ساعات الغياب. ويكون للعامل تحديد يوم الغياب وساعاته بشرط أن يُشعر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل. ولصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإشعار مع احتساب مدة خدمته مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، والتزام صاحب العمل بما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإشعار

Article 78:

The text of this article was repealed under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), and replaced with the following:
“If the notice of termination is given by the employer, the worker is entitled to take one full day off per week or eight hours during the week to search for other employment while still receiving wages for this day or hours of absence. The worker has the right to determine the day or hours of absence, provided they notify the employer at least one day in advance. The employer may exempt the worker from performing their duties during the notice period while considering the worker’s service as continuous until the end of the notice period, and the employer remains obligated to fulfil all related entitlements, especially the worker’s wage for the notice period.”

المادة التاسعة والسبعون

Article 79:

لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد، ولكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة، أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل

The contract of employment shall not expire upon the death of the employer, unless his person has been taken into account in the conclusion of the contract, but shall terminate upon the death or incapacity of the worker by virtue of a medical certificate approved by the authorized health authorities or the authorized doctor appointed by the employer.

المادة الثمانون

Article 80:

لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ

The employer may not terminate the contract without remuneration or notice or compensation of the worker except in the following cases, provided that he has the opportunity to state the reasons for his opposition to the dissolution:

إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه

1. If the worker has assaulted the employer or the responsible manager or one of his superiors during or because of the work.

إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمدًا التعليمات- المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل- الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة

2. If the worker fails to perform his essential obligations under the contract of employment or fails to comply with the lawful orders or does not comply with the provisions of the instructions – declared in a conspicuous place by the employer – for the safety of work and workers despite his written warning.

إذا ثبت اتباعه سلوكًا سيئًا أو ارتكابه عملًا مخلًّا بالشرف أو الأمانة

3. If he is found guilty of misconduct or of committing an act of dishonour or dishonesty.

إذا وقع من العامل عمدًا أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه

4. If a worker intentionally committed any act or omission intended to inflict material loss on the employer provided that the employer informs the competent authorities of the incident within twenty-four hours from the time of his knowledge of the occurrence thereof.

إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل

5. If it is proved that the worker resorted to fraud to get the work.

إذا كان العامل معينًا تحت الاختبار

6. If the worker is under probation.

إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يومًا خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية

7. If the worker is absent without a legitimate reason more than twenty days during the year or more than ten consecutive days, provided that the dismissal precedes a written warning from the employer to the worker after his absence ten days in the first case and the interruption of five days in the second case.

إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية

8. If he is found to have unlawfully exploited his position to obtain personal results and gains.

إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه

9. If the worker is found to have disclosed the industrial or commercial secrets of the work in which he works.

المادة الثمانون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي:
“لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ
إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه
إذا لم يؤدِّ العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمداً التعليمات – التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر – الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة
إذا ثبت اتباع العامل سلوكاً سيئاً، أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة
إذا وقع من العامل – عمداً – أيُّ فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه
إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل
إذا كان العامل مُعيَّناً تحت الاختبار
إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يوماً خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يوماً متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يوماً في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية
إذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية
إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه

Article 80:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“An employer may not terminate the contract without compensating the worker, notifying them, or providing them with severance pay, except in the following cases, and provided that the worker is given the opportunity to present their objections to the termination:
1. If the worker assaults the employer, the responsible manager, one of their supervisors, or subordinates during work or because of it..
2. If the worker fails to fulfil their essential obligations under the employment contract, disobeys lawful instructions, or deliberately disregards safety instructions—clearly posted by the employer in a visible place—despite receiving a written warning.
3. If it is proven that the worker behaves improperly or commits an act that violates honour or integrity.
4. If the worker intentionally commits any act or negligence intended to cause material loss to the employer, provided the employer reports the incident to the competent authorities within twenty-four (24) hours of becoming aware of it.
5 – If it is proven that the worker resorted to forgery to obtain the job.
6. If the worker is employed under probation.
7 – If the worker is absent without a legitimate reason for more than thirty (30) days in a contractual year or more than fifteen (15) consecutive days, provided that the termination is preceded by a written warning from the employer after twenty (20) days of absence in the first case and ten (10) consecutive days in the second.
8. If it is proven that the worker exploited their position in an unlawful manner to achieve personal benefits or gains.
9. If it is proven that the worker disclosed industrial or commercial secrets related to the work in which they are employed. “

المادة الحادية والثمانون

Article 81:

يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها، وذلك في أي من الحالات الآتية

A worker shall be entitled to leave work without notice and retain all of his statutory rights in any of the following cases:

إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل

1 If the employer fails to fulfil his essential contractual or legal obligations to the worker.

إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه

2. If it is proved that the employer or his representative has been subjected to fraud at the time of the contract with respect to the terms and conditions of the work.

إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهريًّا عن العمل المتفق عليه، وخلافًا لما تقرره المادة الستون من هذا النظام

3. If the employer, without his consent, assigns a work substantially different from the work agreed upon, and contrary to the provisions of Article 60 of this Law.

إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته

4. If an employer, a member of his or her family, or the responsible director, has committed a violent attack or immoral behaviour towards the worker or a member of his / her family.

إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة

5. If the treatment of the employer or the responsible manager is characterized by cruelty, unfairness or humiliation.

إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته

6. If at the place of employment there is a serious danger to the safety or health of the worker, provided that the employer has been informed of its existence and no action has been taken to remove it.

إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد

7. If the employer or his representative has paid the worker in his actions, and in particular his unfair treatment or breach of contract terms until it is apparent that the worker terminated the contract.

المادة الثانية والثمانون

Article 82:

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض، قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في هذا النظام، وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية

The employer may not terminate the worker’s service due to the sickness, before he has exhausted the specified periods of leave stipulated in this Law. The worker shall have the right to request his annual sick leave.

المادة الثالثة والثمانون

Article 83:

إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل ، أو بالاطلاع على أسرار عمله، جاز لصاحب العمل أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو إفشاء أسراره، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون محررًا ومحددًا، من حيث الزمان والمكان ونوع العمل، وبالقدر الضروري لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة، وفي كل الأحوال يجب ألا تزيد مدة هذا الاتفاق على سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة بين الطرفين

If the work assigned to the worker allows him to know the employer’s clients or to view the secrets of his work, the employer may require the worker not to perform his competition or disclose his secrets after the end of the contract. This condition must be valid and specific in terms of time, And to the extent necessary to protect the legitimate interests of the employer. In any case, the duration of this agreement shall not exceed two years from the date of termination of the relationship between the parties.

المادة الثالثة والثمانون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل، جاز لصاحب العمل – حمايةً لمصالحه المشروعة – أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون مُحرراً ومُحدداً، من حيث الزمان والمكان ونوع العمل، ويجب ألا تزيد مدته على سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة بين الطرفين
إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بالاطلاع على أسرار عمله، جاز لصاحب العمل – حمايةً لمصالحه المشروعة – أن يشترط على العامل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بإفشاء أسراره، ويجب لصحة هذا الشرط أن يكون محرراً ومحدداً، من حيث الزمان والمكان ونوع العمل
استثناء من أحكام هذا النظام، لصاحب العمل رفع دعوى خلال سنة من تاريخ اكتشاف مخالفة العامل لأيٍّ من التزاماته الواردة في هذه المادة

Article 83:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“1. If the worker’s assigned duties allow them to become acquainted with the employer’s clients, the employer may— to protect their legitimate interests—stipulate that the worker shall not compete with them after the termination of the contract. For this condition to be valid, it must be written and specifically defined in terms of time, place, and type of work, and its duration must not exceed two years from the date the relationship between the parties ends.
2. If the worker’s assigned duties allow them access to the employer’s business secrets, the employer may— to protect their legitimate interests—stipulate that the worker shall not disclose such secrets after the termination of the contract. For this condition to be valid, it must be written and specifically defined in terms of time, place, and type of work.
3. Notwithstanding the provisions of this law, the employer may file a lawsuit within one year from the date of discovering the worker’s violation of any of the obligations stated in this article.”

Advert:

Chapter Four

End-of-Service Award

المادة الرابعة والثمانون

Article 84:

إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، ويتخذ الأجر الأخير أساسًا لحساب المكافأة، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل

If the employment relationship ends, the employer must pay the worker an end of service gratuity for their period of service. This is calculated based on half a month’s wage for each of the first five years and one month’s wage for each subsequent year. The last wage received is used as the basis for calculating the gratuity. The worker is also entitled to a gratuity for parts of a year proportional to the time they spent working during that period.

المادة الخامسة والثمانون

Article 85:

إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على خمس سنوات، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر

If the work relation ends due to the worker’s resignation, he shall, in this case, be entitled to one third of the award after a service of not less than two consecutive years and not more than five years, to two thirds if his service is in excess of five successive years but less than ten years and to the full award if his service amounts to ten or more years.

المادة السادسة والثمانون

Article 86:

استثناء من حكم المادة (الثامنة) من هذا النظام، يجوز الاتفاق على ألا تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص

As an exception to the provisions of Article (8) of this Law, it is permissible to agree that not all amounts of commissions, percentages of sales prices, or similar components of wages paid to the worker that are inherently subject to increase or decrease shall be included in the wage upon which the end-of-service gratuity is calculated.

المادة السابعة والثمانون

Article 87

استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها

As an exception to the provisions of Article (85) of this Law, the worker shall be entitled to the full award if he leaves the work due to a force majeure beyond his control. A female worker shall likewise be entitled to the full award if she ends her contract within six months from the date of her marriage or three months from the date of giving birth.

المادة الثامنة والثمانون

Article 88:

إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع- على الأكثر- من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية، أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين

Upon the end of the worker’s service, the employer shall pay his wages and settle his entitlements within a maximum period of one week from the date of the end of the contractual relation. If the worker ends the contract, the employer shall settle all his entitlements within a period not exceeding two weeks. The employer may deduct any work-related debt due to him from the worker’s entitlements.

ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل

The employer may deduct any debt owed to him by the worker from the amounts due to the worker.

PART VI

WORK CONDITIONS AND CIRCUMSTANCES

Chapter One

Wages

المادة التاسعة والثمانون

Article 89:

لمجلس الوزراء عند الاقتضاء- وبناء على اقتراح الوزير- وضع حد أدنى للأجور

The Council of Ministers may, upon the proposal of the Minister, establish a minimum wage.

المادة التسعون

Article 90:

يجب دفع أجر العامل وكل مبلغ مستحق له بالعملة الرسمية للبلاد كما يجب دفع الأجر في ساعات العمل ومكانه طبقًا للأحكام الآتية

1. The wage of the worker and any amount due to him shall be paid in the official currency of the country and the wage shall be paid in the working hours and place thereof in accordance with the following provisions:

العمال باليومية تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل

1/1 Daily workers pay their wages at least once a week.

العمال ذوو الأجور الشهرية تصرف أجورهم مرة في الشهر

1/2 Employees with monthly wages shall be paid once a month.

إذا كان العمل يؤدى بالقطعة، ويحتاج لمدة تزيد على أسبوعين فيجب أن يحصل العامل على دفعة كل أسبوع تتناسب مع ما أتمه من العمل، ويصرف باقي الأجر كاملًا خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل

1/3 If the work is done by a piece, and needs more than two weeks, the worker must receive a payment every week commensurate with what he completed the work. The rest of the wage shall be paid in full within the week following the handover of the work.

في غير ما ذكر تؤدى إلى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل

1/4 In any case, the workers are paid at least once a week.

يجوز دفع الأجور عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة إذا وافق العامل على ذلك بشرط ألا يتجاوز موعد استحقاقها المواعيد المحددة أعلاه

2. Fees may be paid by the approved banks in the Kingdom, if the worker agrees, provided that the date of maturity does not exceed the dates specified above.

المادة التسعون

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
يجب دفع أجر العامل وكل مبلغ مستحق له بالعملة الرسمية للبلاد طبقاً للأحكام الآتية :أ – العمال باليومية : تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل
ب – العمال ذوو الأجور الشهرية : تصرف أجورهم مرة في الشهر
ج – إذا كان العمل يؤدى بالقطعة، ويحتاج لمدة تزيد على أسبوعين، فيجب أن يحصل العامل على دفعة كل أسبوع تتناسب مع ما أتمه من العمل، ويصرف باقي الأجر كاملاً خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل
د – في غير ما ذكر، تؤدى إلى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.2 – تلزم المنشآت بدفع الأجور في حسابات العمال عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة، بشرط ألا يتجاوز موعد استحقاقها المواعيد المحددة أعلاه، ويجوز للوزير استثناء بعض المنشآت من ذلك

Article 90:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
” 1 – Workers’ wages and all amounts due to them must be paid in the official currency of the country in accordance with the following provisions:
A. For daily workers: Their wages must be paid at least once a week.
B. For monthly wage workers: Their wages must be paid once a month.
C. If the work is paid on a piece-rate basis and requires more than two weeks to complete, the worker must receive a payment every week proportional to the amount of work completed, with the remaining wages paid in full during the week following the delivery of the completed work.
D. In cases not mentioned above, workers must be paid their wages at least once a week.
2. Establishments are required to pay wages into workers’ bank accounts through banks approved in the Kingdom, provided that the payment dates do not exceed the deadlines specified above. The Minister may exempt certain establishments from this requirement.

المادة الحادية والتسعون

Article 91:

إذا تسبب عامل في فقد أو إتلاف أو تدمير آلات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو هي في عهدته وكان ذلك ناشئًا عن خطأ العامل أو مخالفته تعليمات صاحب العمل ولم يكن نتيجة لخطأ الغير أو ناشئًا عن قوة قاهرة، فلصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل المبلغ اللازم للإصلاح أو لإعادة الوضع إلى ما كان عليه على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في كل شهر، ولصاحب العمل الحق في التظلم عند الاقتضاء، وذلك بطلب ما هو أكثر من ذلك إذا كان للعامل مال آخر يمكن الاستيفاء منه، وللعامل أن يتظلم مما نسب إليه أو من تقدير صاحب العمل للتعويض أمام هيئة تسوية الخلافات العمال

If a worker causes loss, damage or destruction of machines or products owned by the employer or in his custody resulting from the employee’s fault or violation of the employer’s instructions and not as a result of the fault of the third party or arising from force majeure, the employer may deduct from the worker’s wage The amount necessary for the repair or restoration of the situation, provided that the deduction for this purpose shall not exceed five days’ wages each month, and the employer shall have the right to appeal if necessary, by requesting more than that if the worker has other money that can be collected from him, To file a complaint against him or the employer’s estimate of compensation before the Commission for the Settlement of Labour Disputes

ية، فإذا حكمت بعدم أحقية صاحب العمل في الرجوع على العامل بما اقتطعه منه أو حكمت بأقل منه وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما اقتطع منه دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم

If the employer is not entitled to refer to the worker for what he has deducted from him or ruled for less than that, the employer must return to the worker what was deducted from him unlawfully within seven days from the date of the judgment.

يكون تظلم أي من الطرفين خلال خمسة عشر يوم عمل، وإلا سقط الحق فيه، ويبدأ موعد التظلم بالنسبة إلى صاحب العمل من تاريخ اكتشاف الواقعة، وبالنسبة إلى العامل من تاريخ إبلاغ صاحب العمل له بذلك

2. The grievance of any of the parties shall be within fifteen working days, otherwise the right shall have been waived. The date of the grievance shall commence for the employer from the date of discovery of the incident and for the worker from the date on which the employer informs him thereof.

المادة الثانية والتسعون

Article 92:

لا يجوز حسم أي مبلغ من أجور العامل لقاء حقوق خاصة دون موافقة خطية منه، إلا في الحالات الآتية

No amount may be deducted from the worker’s wages in return for special rights without the written consent thereof, except in the following cases:

استرداد قروض صاحب العمل، بشرط ألا يزيد ما يحسم من العامل في هذه الحالة على 10% من أجره

1. Recovery of the employer’s loans, provided that the deduction of the worker in this case shall not exceed 10% of his remuneration.

اشتراكات التأمينات الاجتماعية ، وأي اشتراكات أخرى مستحقة على العامل ومقررة نظامًا

2. Social security contributions, and any other contributions due to the worker and prescribed system.

اشتراكات العامل في صندوق الادخار والقروض المستحقة للصندوق

3. Employee contributions to the Fund for Savings and Loans due to the Fund.

أقساط أي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء المساكن بقصد تمليكها للعمال أو أي مزية أخرى

4. the instalments of any project carried out by the employer to build houses for the purpose of ownership of workers or any other advantage.

الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها، وكذلك المبلغ الذي يقتطع منه مقابل ما أتلفه

5. The penalties imposed on the worker for the offenses he commits, as well as the amount deducted from him for the damages he incurred.

استيفاء دين إنفاذًا لأي حكم قضائي، على ألَّا يزيد ما يحسم شهريًّا لقاء ذلك على ربع الأجر المستحق للعامل ما لم يتضمن الحكم خلاف ذلك

6. A debt shall be paid for the enforcement of any court judgment, provided that the monthly deduction shall not exceed one quarter of the wage due to the worker unless otherwise provided in the judgment.

ويستوفى دين النفقة أولًا، ثم دين المأكل والملبس والمسكن قبل الديون الأخرى

7. The debt of maintenance is collected first, then the debt of food, clothing and housing is paid before the other debts.

المادة الثالثة والتسعون

Article 93:

لا يجوز- في جميع الأحوال- أن تزيد نسبة المبالغ المحسومة على نصف أجر العامل المستحق، ما لم يثبت لدى هيئة تسوية الخلافات العمالية إمكان الزيادة في الحسم على تلك النسبة، أو يثبت لديها حاجة العامل إلى أكثر من نصف أجره، وفي هذه الحالة الأخيرة لا يعطى العامل أكثر من ثلاثة أرباع أجره، مهما كان الأمر.

In all cases, the percentage of the amounts deducted shall not exceed half of the wage of the eligible worker, unless the Labour Dispute Settlement Authority proves that it is possible to increase the discount on that percentage or proves the need of the worker to more than half his wage. In this latter case, The worker is given more than three quarters of his wage, whatever the case may be.

المادة الرابعة والتسعون

Article 94:

إذا حسم من أجر العامل أي مبلغ لسبب غير ما هو منصوص عليه في هذا النظام بغير موافقته الكتابية، أو تأخر صاحب العمل عن أداء أجر العامل في موعد استحقاقه المحدد نظامًا دون مسوغ مشروع كان للعامل أو لمن يمثله أو مدير مكتب العمل المختص أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، كي تأمر صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما حسمه دون وجه حق، أو يدفع له أجوره المتأخرة

1. If a sum is deducted from the wage of the worker for any reason other than that provided for in this Law without his written consent, or the employer delayed the performance of the wage of the worker on the date of entitlement to the specified system without a legitimate justification, the worker or the representative thereof To request the Labour Disputes Settlement Authority to order the employer to respond to the worker’s undue compensation or to pay his late wages.

يجوز للهيئة المذكورة إذا ثبت لديها أن صاحب العمل حسم المبالغ المذكورة أو تأخر في سداد الأجر دون مسوغ أن توقع عليه غرامة لا تتجاوز ضعف ما حسم من أجر العامل أو ضعف قيمة الأجر المتأخر

2. The Commission may, if it is proved to it, that the employer has settled the said amounts or delayed payment of the wage without a reason to impose a fine not exceeding twice the amount of the worker’s wage or twice the value of the late wage.

المادة الخامسة والتسعون

Article 95:

إذا لم ينص عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل على الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل يؤخذ بالأجر المقدر لعمل من النوع ذاته في المنشأة إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد تولت هيئة تسوية الخلافات العمالية تقدير الأجر وفقًا لمقتضيات العدالة

1. If the employment contract or the workplace regulations do not specify the wage the employer is obligated to pay, the wage for similar work in the establishment, if available, shall be considered. Otherwise, the wage shall be determined based on the customary rate for the profession in the location where the work is performed. If no such customary rate exists, the Labour Dispute Settlement Authority shall determine the wage in accordance with the principles of fairness.

ويتبع ذلك أيضًا في تحديد نوع الخدمة الواجب على العامل أداؤها، وفي تحديد مداها

2. This approach shall also be followed in determining the type of service the worker is required to perform and its scope.

المادة السادسة والتسعون

Article 96:

إذا كان أجر العامل محددًا على أساس القطعة أو الإنتاج يعتمد متوسط الأجر الذي تقاضاه عن أيام عمله الفعلية في السنة الأخيرة من خدمته، لغرض حساب أي من الحقوق المقررة له بموجب هذا النظام

1. If the worker’s wage is determined based on piecework or production, the average wage they earned for their actual working days during the last year of service shall be used to calculate any entitlements owed to them under this law.

إذا كان الأجر كله مبالغ العمولات أو النسب المئوية من المبيعات أو ما أشبه ذلك، مما تكون قابلة بطبيعتها للزيادة أو النقص، يحسب متوسط الأجر اليومي على أساس ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية مقسومًا عليها

2. If the entire wage consists of commissions, percentages of sales, or similar components that are inherently subject to increase or decrease, the average daily wage shall be calculated based on the total earnings received by the worker for actual working days divided by the number of those days.

المادة السابعة والتسعون

Article 97:

إذا جرى توقيف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسببه فعلى صاحب العمل أن يستمر في دفع 50% من الأجر إلى العامل حتى يفصل في قضيته، على ألا تزيد مدة التوقيف أو الحجز على مائة وثمانين يومًا، فإذا زادت على ذلك فلا يلتزم صاحب العمل بدفع أي جزء من الأجر عن المدة الزائدة، فإذا قضي ببراءة العامل أو حفظ التحقيق لعدم ثبوت ما نسب إليه أو لعدم صحته، وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما سبق حسمه من أجره، أما إذا قضي بإدانته فلا يستعاد منه ما صرف له ما لم ينص الحكم على خلاف ذلك

If a worker is detained or held by the competent authorities in cases related to or because of their work, the employer must continue paying 50% of the worker’s wage until their case is resolved, provided that the duration of detention or custody does not exceed one hundred and eighty (180) days. If the duration exceeds this limit, the employer is not obligated to pay any portion of the wage for the additional period. If the worker is acquitted or the investigation is closed due to lack of evidence or incorrect allegations, the employer must reimburse the worker for the amounts previously deducted from their wages. However, if the worker is convicted, the amounts already paid shall not be recovered unless the judgment specifies otherwise.

Chapter Two

Working Hours

المادة الثامنة والتسعون

Article 98:

لا يجوز تشغيل العامل تشغيلًا فعليًّا أكثر من ثماني ساعات في اليوم الواحد، إذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، أو أكثر من ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، إذا اعتمد المعيار الأسبوعي

A worker may not actually be employed more than eight hours per day if the employer adopts the daily standard, or more than forty-eight hours per week, if the weekly standard is adopted.

وتخفض ساعات العمل الفعلية خلال شهر رمضان للمسلمين، بحيث لا تزيد على ست ساعات في اليوم، أو ست وثلاثين ساعة في الأسبوع

Actual working hours during the Muslim holy month of Ramadan are reduced to no more than six hours per day, or thirty-six hours per week.

المادة التاسعة والتسعون

Article 99:

يجوز زيادة ساعات العمل المنصوص عليها في المادة الثامنة والتسعين من هذا النظام إلى تسع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال، أو في بعض الصناعات والأعمال التي لا يشتغل فيها العامل بصفة مستمرة، كما يجوز تخفيضها إلى سبع ساعات في اليوم الواحد لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات والأعمال الخطرة أو الضارة، وتحدد فئات العمال والصناعات والأعمال المشار إليها بقرار من الوزير

It is permissible to increase the working hours stipulated in Article 98 of this law to nine hours per day for certain categories of workers or in certain industries and jobs where the worker does not work continuously. It is also permissible to reduce the working hours to seven hours per day for certain categories of workers or in certain hazardous or harmful industries and jobs. The categories of workers and the industries and jobs referred to shall be determined by a decision of the Minister.

المادة المائة

Article 100:

يجوز لصاحب العمل- بموافقة الوزارة- في المنشآت التي تقتضي طبيعة العمل فيها أداء العمل بالتناوب زيادة ساعات العمل على ثماني ساعات عمل في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، بشرط ألا يزيد متوسط ساعات العمل عند احتسابه لمدة ثلاثة أسابيع أو أقل على ثماني ساعات يوميًّا أو ثمان وأربعين ساعة أسبوعيًّا

The employer may, with the approval of the Ministry, increase the working hours beyond eight hours per day or forty-eight hours per week in establishments where the nature of the work requires shift-based operations, provided that the average working hours, when calculated over a period of three weeks or less, do not exceed eight hours per day or forty-eight hours per week.

Chapter Three

Rest Periods and Weekly Rest Days

First: Rest Periods

المادة الأولى بعد المائة

Article 101:

تنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم، بحيث لا يعمل أي عامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من إحدى عشرة ساعة في اليوم الواحد

Hours of work and rest periods shall be regulated during the day, so that no worker shall work more than five consecutive hours without a period of rest, prayer and food not less than half an hour at a time during the total working hours, so that the worker shall not remain in the workplace more than eleven hours a day the one.

المادة الأولى بعد المائة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
تنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم، بحيث لا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد

Article 101:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“Working hours and rest periods during the day shall be organized so that a worker does not work for more than five consecutive hours without a break for rest, prayer, and meals, with each break lasting no less than half an hour. The worker must not remain in the workplace for more than twelve hours in a single day.”

المادة الثانية بعد المائة

Article 102:

لا تدخل الفترات المخصصة للراحة والصلاة والطعام ضمن ساعات العمل الفعلية، ولا يكون العامل خلال هذه الفترات تحت سلطة صاحب العمل، ولا يجوز لصاحب العمل أن يلزم العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل

Periods for rest, prayer and food shall not be included within the actual working hours. During these periods, the worker shall not be under the authority of the employer. The employer shall not require the worker to remain in the workplace.

المادة الثالثة بعد المائة

Article 103:

للوزير أن يحدد بقرار منه الحالات والأعمال التي يتحتم فيها استمرار العمل دون فترة راحة لأسباب فنية أو لظروف التشغيل، ويلتزم صاحب العمل في هذه الحالات والأعمال بإعطاء فترة للصلاة والطعام والراحة بطريقة تنظمها إدارة المنشأة أثناء العمل

The Minister may determine in his decision the cases and acts in which it is necessary to continue work without a period of rest for technical or operational reasons. In such cases, the employer shall give a period of prayer, food and rest in a manner organized by the management of the establishment at work.

Second: Weekly Rest Days

المادة الرابعة بعد المائة

Article 104:

يوم الجمعة يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال

1. Friday is the weekly rest day for all workers.

ويجوز لصاحب العمل- بعد إبلاغ مكتب العمل المختص- أن يستبدل بهذا اليوم لبعض عماله أي يوم من أيام الأسبوع، وعليه أن يمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية، ولا يجوز تعويض يوم الراحة الأسبوعية بمقابل نقدي

The employer may, upon notification to the competent labour office, replace this day with some of his workers any day of the week, and shall be able to perform their religious duties. The weekly rest day may not be compensated in cash.

يكون يوم الراحة الأسبوعية بأجر كامل، ولا يقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية

2. The weekly rest day shall be a full pay, not less than twenty-four consecutive hours.

المادة الخامسة بعد المائة

Article 105:

استثناء من حكم المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام، يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الأعمال التي تتطلب طبيعة العمل وظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع إذا اتفق صاحب العمل والعمال ووافقت على ذلك الوزارة، ويراعى في حساب مدة الراحة الأسبوعية المُجَمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب مدينة يتوفر بها وسائل نقل، وتنتهي ساعة العودة إليها

As an exception to the provisions of Article 104 of this law, in remote locations and for jobs where the nature of the work and operating conditions require continuous operations, weekly rest days due to the worker may be accumulated for a period not exceeding eight weeks, provided that the employer and the workers agree, and the Ministry approves this arrangement. The calculation of the accumulated weekly rest period shall take into account that it begins from the time the workers arrive at the nearest city with available transportation and ends upon their return to that city.

المادة السادسة بعد المائة

Article 106:

يجوز لصاحب العمل عدم التقيد بأحكام المواد الثامنة والتسعين والأولى بعد المائة والفقرة (1) من المادة الرابعة بعد المائة من هذا النظام في الحالات الآتية

The employer may not comply with the provisions of Articles ninety-eight and one hundred and one (1) of Article 114 of this Law in the following cases:

أعمال الجرد السنوي، وإعداد الميزانية، والتصفية، وقفل الحسابات، والاستعداد للبيع بأثمان مخفضة، والاستعداد للمواسم، بشرط ألا يزيد عدد الأيام التي يشتغل فيها العمال على ثلاثين يومًا في السنة

1. Annual inventory work, preparation of budget, liquidation, closing of accounts, preparation for sale at reduced prices, and preparation for the seasons, provided that the number of working days shall not exceed thirty days per year.

إذا كان العمل لمنع وقوع حادث خطر، أو إصلاح ما نشأ عنه، أو تلافي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف

2. If the work is to prevent a dangerous accident, to repair the resulting damage or to avoid the loss of material that is perishable.

إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضغط عمل غير عادي

3. If the operation is intended to face extraordinary work pressure.

الأعياد والمواسم والمناسبات الأخرى والأعمال الموسمية التي تحدد بقرار من الوزير

4. Festivals, seasons, other events and seasonal works determined by a decision of the Minister.

ولا يجوز في جميع الحالات المتقدمة أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم، أو ستين ساعة في الأسبوع

In all developed cases, the actual working hours shall not exceed ten hours per day or sixty hours per week.

ويحدد الوزير بقرار منه الحد الأقصى لساعات العمل الإضافية التي يسمح بها في السنة

The Minister shall determine, by virtue of a decision, the maximum number of additional working hours permitted by the year.

المادة السابعة بعد المائة

Article 107:

يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً إضافيًّا عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافًا إليه 50% من أجره الأساسي

1. The employer shall pay the worker an additional wage for the additional working hours equivalent to the hourly wage plus 50% of his basic wage.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت الفقرة (1) من هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل أجراً إضافيًّا عن ساعات العمل الإضافية يوازي أجر الساعة مضافاً إليه (50%) من أجره الأساسي، ويجوز لصاحب العمل بموافقة العامل أن يحتسب للعامل أيام إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلاً عن الأجر المستحق للعامل لساعات العمل الإضافية. وتبين اللائحة الأحكام المتصلة بذلك“.

إذا كان التشغيل في المنشأة على أساس المعيار الأسبوعي لساعات العمل تعد الساعات التي تزيد على الساعات المتخذة لهذا المعيار ساعات عمل إضافية

2. If the employment in the establishment is based on the weekly standard of working hours, the hours exceeding the hours taken for this standard shall be deemed to be overtime.

تعد جميع ساعات العمل التي تؤدَّى في أيام العطل والأعياد ساعات إضافية

3. All working hours on holidays and holidays shall be considered overtime.

المادة الثامنة بعد المائة

Article 108:

لا تسري أحكام المادتين الثامنة والتسعين والأولى بعد المائة من هذا النظام على الحالات الآتية

The provisions of Articles 98 and 101 of this Law shall not apply to the following cases:

الأشخاص الذين يشغلون مناصب عالية ذات مسؤولية في الإدارة والتوجيه، إذا كان من شأن هذه المناصب أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال

1. Persons holding high positions of responsibility in administration and direction, if such positions are to have the powers of the employer over the workers.

الأعمال التجهيزية أو التكميلية التي يجب إنجازها قبل ابتداء العمل أو بعده

2. Equipment or supplementary work to be completed before or after the commencement of work.

العمل الذي يكون متقطعًا بالضرورة

3. Work that is necessarily sporadic.

العمال المخصصون للحراسة والنظافة، عدا عمال الحراسة الأمنية المدنية

4. Workers dedicated to guarding and cleaning, except civil security guards.

وتحدد اللائحة الأعمال المبينة في الفقرات 2، 3، 4 من هذه المادة والحد الأقصى لساعات العمل فيها

The Regulations shall specify the work described in paragraphs 2, 3 and 4 of this Article and the maximum working hours therein.

Chapter Four

Leaves

المادة التاسعة بعد المائة

Article 109:

يستحق العامل عن كل عام إجازة سنوية لا تقل مدتها عن واحد وعشرين يومًا، تُزاد إلى مدة لا تقل عن ثلاثين يومًا إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة، وتكون الإجازة بأجر يدفع مقدمًا.

1. A worker is entitled to an annual leave of no less than twenty-one (21) days for each year of service, which is increased to no less than thirty (30) days if the worker has completed five consecutive years of service with the same employer. The leave shall be fully paid in advance.

يجب أن يتمتع العامل بإجازته في سنة استحقاقها، ولا يجوز النزول عنها، أو أن يتقاضى بدلًا نقديًّا عوضًا عن الحصول عليها أثناء خدمته، ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد هذه الإجازات وفقًا لمقتضيات العمل، أو يمنحها بالتناوب لكي يؤمن سير عمله، وعليه إشعار العامل بالميعاد المحدد لتمتعه بالإجازة بوقت كافٍ لا يقل عن ثلاثين يومًا

2. The worker must take their leave in the year it is due, and they may not waive it or receive monetary compensation in lieu of taking it during their employment. The employer may determine the timing of these leaves in accordance with work requirements or grant them alternately to ensure the continuity of operations. The employer must notify the worker of the scheduled leave date sufficiently in advance, not less than thirty (30) days.

المادة العاشرة بعد المائة

Article 110:

للعامل بموافقة صاحب العمل أن يؤجل إجازته السنوية أو أيامًا منها إلى السنة التالية

1. The worker, with the consent of the employer, may postpone his annual leave or days thereof to the following year.

لصاحب العمل حق تأجيل إجازة العامل بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة لا تزيد على تسعين يومًا، فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول على موافقة العامل كتابة، على ألا يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق الإجازة

2. The employer shall have the right to postpone the employee’s leave after the end of the year of entitlement if the working conditions require that for a period not exceeding ninety days. If the working conditions require the continuation of the postponement, the worker’s approval must be obtained in writing. The postponement shall not exceed the end of the year following the year of entitlement to leave.

المادة الحادية عشرة بعد المائة

Article 111:

للعامل الحق في الحصول على أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها، وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها، كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل

A worker is entitled to receive wages for any accrued leave days if they leave work before utilizing them, corresponding to the period for which the leave was not taken. The worker is also entitled to wages for leave days proportional to the fraction of the year they have worked.

المادة الثانية عشرة بعد المائة

Article 112:

لكل عامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد والمناسبات التي تحددها اللائحة

Every worker shall have the right to leave with full pay on the holidays and occasions specified by the Regulations.

المادة الثالثة عشرة بعد المائة

Article 113:

للعامل الحق في إجازة بأجر لمدة يوم واحد في حالة ولادة مولود له، وثلاثة أيام لمناسبة زواجه، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه، ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها

The worker is entitled to one (1) day of paid leave in the event of the birth of a child, and three (3) days of paid leave for their marriage or in the event of the death of their spouse, ascendant, or descendant. The employer has the right to request supporting documentation for the aforementioned cases.

المادة الثالثة عشرة بعد المائة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي:
مع مراعاة إجازات المرأة العاملة المحددة بموجب هذا النظام، للعامل الحق في إجازة بأجر كامل لمدة خمسة أيام في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه، أو عند زواجه، وثلاثة أيام في حالة ولادة مولود له. ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “مع مراعاة إجازات المرأة العاملة المحددة بموجب هذا النظام، للعامل الحق في إجازة بأجر كامل لمدة (خمسة) أيام عند زواجه، أو في حالة وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه، و(ثلاثة) أيام في حالة وفاة الأخ أو الأخت؛ تحتسب جميعها من تاريخ الواقعة. و(ثلاثة) أيام في حالة ولادة مولود له خلال (سبعة) أيام من تاريخ الولادة. ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة لهذه الحالات“.

Article 113:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“Subject to the leave entitlements of female workers as specified in this law, a worker is entitled to fully paid leave for five days in the event of the death of their spouse, ascendant, or descendant, or upon their marriage, and three days in the event of the birth of a child. The employer has the right to request supporting documentation for the aforementioned cases.”

Subsequent Amendments under Royal Decree (M/44):
Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), approved amendments to certain articles of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025). This article was amended to read as follows:
“Subject to the leave entitlements of female workers as specified in this law, a worker is entitled to fully paid leave for five (5) days upon their marriage, or in the event of the death of their spouse, ascendant, or descendant; and three (3) days in the event of the death of a brother or sister, all calculated from the date of the occurrence. Additionally, the worker is entitled to three (3) days of fully paid leave in the event of the birth of a child, to be taken within seven (7) days of the birth. The employer has the right to request supporting documentation for these cases.”

المادة الرابعة عشرة بعد المائة

Article 114:

للعامل الحق في الحصول على إجازة بأجر لا تقل مدتها عن عشرة أيام ولا تزيد على خمسة عشر يومًا بما فيها إجازة عيد الأضحى؛ وذلك لأداء فريضة الحج لمرة واحدة طوال مدة خدمته إذا لم يكن قد أداها من قبل، ويشترط لاستحقاق هذه الإجازة أن يكون العامل قد أمضى في العمل لدى صاحب العمل سنتين متصلتين على الأقل، ولصاحب العمل أن يحدد عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنويًّا وفقًا لمقتضيات العمل

A worker is entitled to paid leave of no less than ten (10) days and no more than fifteen (15) days, including Eid al-Adha leave, to perform the Hajj pilgrimage once during their entire period of service, provided they have not performed it previously. To qualify for this leave, the worker must have completed at least two consecutive years of service with the employer. The employer has the right to determine the number of workers who may be granted this leave each year based on work requirements.

المادة الخامسة عشرة بعد المائة

Article 115:

للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعدد أيام الامتحان الفعلية، أما إذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر لأداء الامتحان، ولصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة، وكذلك ما يدل على أدائه الامتحان، وعلى العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يومًا على الأقل، ويحرم العامل من أجر هذه الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤد الامتحان، مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية

A worker enrolled in an educational institution is entitled to fully paid leave to take exams for a non-repeated academic year, with the leave duration determined by the actual exam days. However, if the exams are for a repeated academic year, the worker is entitled to unpaid leave for the exam days. The employer has the right to request supporting documents for the leave request and proof that the worker has taken the exams. The worker must submit the leave request at least fifteen (15) days before the exam date. The worker forfeits the entitlement to paid leave if it is proven that they did not take the exams, without prejudice to any applicable disciplinary measures.

المادة الخامسة عشرة بعد المائة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
للعامل – إذا وافق صاحب العمل على انتسابه إلى مؤسسة تعليمية أو قَبِل استمراره فيها – الحق في إجازة بأجر كامل لتأدية الامتحان عن سنة غير معادة تحدد مدتها بعد أيام الامتحان الفعلية. أما إذا كان الامتحان عن سنة معادة فيكون للعامل الحق في إجازة دون أجر بعدد أيام الامتحان الفعلية. ويحرم العامل من أجر الإجازة إذا ثبت أنه لم يؤدِّ الامتحان، مع عدم الإخلال بحق صاحب العمل في مساءلته تأديبيًّا
إذا لم يحصل العامل على موافقة صاحب العمل على انتسابه إلى مؤسسة تعليمية، فله أن يحصل على إجازة لتأدية الامتحان بعدد أيام الامتحان الفعلية تحتسب من إجازته السنوية في حال توافرها، وعند تعذر ذلك فللعامل أن يحصل على إجازة دون أجر بعدد أيام الامتحان الفعلية
على العامل أن يتقدم بطلب الإجازة قبل موعدها بخمسة عشر يوماً على الأقل.
لصاحب العمل أن يطلب من العامل تقديم الوثائق المؤيدة لطلب الإجازة، وكذلك ما يدل على أدائه الامتحان

Article 115:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
1. A worker who has the employer’s approval to enrol in an educational institution or to continue their education is entitled to fully paid leave to take exams for a non-repeated academic year, with the leave duration determined by the actual exam days. If the exams are for a repeated academic year, the worker is entitled to unpaid leave for the actual exam days. The worker shall forfeit their paid leave entitlement if it is proven that they did not sit for the exams, without prejudice to the employer’s right to take disciplinary action.
2. If the worker has not obtained the employer’s approval to enrol in an educational institution, they are entitled to leave for the actual exam days, which will be deducted from their annual leave if available. If annual leave is not available, the worker is entitled to unpaid leave for the actual exam days.
3. The worker must submit a leave request at least fifteen (15) days before the exam date.
4. The employer has the right to request supporting documents for the leave request and proof that the worker took the exams.

المادة السادسة عشرة بعد المائة

Article 116:

يجوز للعامل بموافقة صاحب العمل الحصول على إجازة دون أجر، يتفق الطرفان على تحديد مدتها، ويعد عقد العمل موقوفًا خلال مدة الإجازة فيما زاد على عشرين يومًا، ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك

The worker may, with the consent of the employer, obtain leave without pay, the parties agree to determine its duration. The contract of employment shall be suspended during the period of leave exceeding more than twenty days, unless the parties agree otherwise.

المادة السابعة عشرة بعد المائة

Article 117:

للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية بأجر عن الثلاثين يومًا الأولى، وبثلاثة أرباع الأجر عن الستين يومًا التالية، ودون أجر للثلاثين يومًا التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة، سواء أكانت هذه الإجازات متصلة أم متقطعة، ويقصد بالسنة الواحدة: السنة التي تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية

A worker who proves they are ill is entitled to sick leave with full pay for the first thirty (30) days, three-quarters of their pay for the following sixty (60) days, and without pay for the subsequent thirty (30) days within a single year, whether this leave is consecutive or intermittent. A “single year” refers to the year starting from the date of the first sick leave.

المادة الثامنة عشرة بعد المائة

Article 118:

لا يجوز للعامل أثناء تمتعه بأي من إجازاته المنصوص عليها في هذا الفصل أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، فإذا أثبت صاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما سبق أن أداه إليه من ذلك الأجر

A worker may not work for another employer while on any leave provided for in this chapter. If the employer proves that the worker has violated this provision, they have the right to withhold the worker’s wages for the leave period or recover any wages previously paid for that period.

PART VII

PART-TIME WORK

المادة التاسعة عشرة بعد المائة

Article 119:

لا يعد العاملون طوال الوقت الذين يتأثرون بتخفيض جماعي ومؤقت لساعات عملهم العادية لأسباب اقتصادية أو تقنية أو هيكلية عاملين لبعض الوقت

Full-time workers who are subject to a collective and temporary reduction in their regular working hours for economic, technical, or structural reasons are not considered part-time workers.

المادة العشرون بعد المائة

Article 120:

يصدر الوزير القواعد والضوابط اللازمة لتنظيم العمل لبعض الوقت، يحدد فيه الالتزامات المترتبة على كل من العامل لبعض الوقت وصاحب العمل، ولا تسري أحكام هذا النظام إلا في الحدود التي يقررها الوزير، باستثناء الحماية الممنوحة للعاملين طوال الوقت المماثلين، من حيث السلامة والصحة المهنية وإصابات العمل

The Minister shall issue the rules and regulations necessary to regulate part-time work, specifying the obligations incurred by both the worker and the employer. The provisions of this Law shall apply only within the limits prescribed by the Minister, except for the protection granted to the workers at the same time in terms of safety, occupational health and work injuries.

PART VIII

PROTECTION AGAINST OCCUPATIONAL HAZARDS,
MAJOR INDUSTRIAL ACCIDENTS AND WORK INJURIES,
AND HEALTH AND SOCIAL SERVICES

Chapter One

Protection Against Occupational Hazards

المادة الحادية والعشرون بعد المائة

Article 121:

على صاحب العمل حفظ المنشأة في حالة صحية ونظيفة، وإنارتها وتأمين المياه الصالحة للشرب والاغتسال، وغير ذلك من قواعد الحماية والسلامة والصحة المهنية وإجراءاتها ومستوياتها وفقًا لما يحدده الوزير بقرار منه

The employer is obligated to maintain the workplace in a healthy and clean condition, ensure proper lighting, provide safe drinking and washing water, and comply with other occupational safety, health, and protection rules, procedures, and standards as determined by a decision from the Minister.

المادة الثانية والعشرون بعد المائة

Article 122:

على كل صاحب عمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من الأخطار والأمراض الناجمة عن العمل، والآلات المستعملة، ووقاية العمل وسلامته، وعليه أن يعلن في مكان ظاهر في المنشأة التعليمات الخاصة بسلامة العمل والعمال، وذلك باللغة العربية وبأي لغة أخرى يفهمها العمال عند الاقتضاء، ولا يجوز لصاحب العمل أن يحمّل العمال أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ لقاء توفير هذه الحماية

Every employer must take the necessary precautions to protect workers from the hazards and illnesses resulting from work, the machinery used, and to ensure workplace safety and protection. The employer must post instructions related to work safety and worker protection in a visible location within the establishment, written in Arabic and in any other language understood by the workers if necessary. The employer is not permitted to charge the workers or deduct any amount from their wages for providing such protection.

المادة الثالثة والعشرون بعد المائة

Article 123:

على صاحب العمل إحاطة العامل قبل مزاولة العمل بمخاطر مهنته، وإلزامه باستعمال وسائل الوقاية المقررة لها، وعليه أن يوفر أدوات الوقاية الشخصية المناسبة للعمال، وتدريبهم على استخدامها

The employer must inform the worker of the occupational hazards associated with their job before they commence work and require them to use the prescribed protective equipment. The employer is also obligated to provide workers with appropriate personal protective equipment and train them on its use.

المادة الرابعة والعشرون بعد المائة

Article 124:

على العامل أن يستعمل الوسائل الوقائية المخصصة لكل عملية، وأن يحافظ عليها، وأن ينفذ التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحته ووقايته من الإصابات والأمراض

The worker must use the protective equipment designated for each task, maintain it, and comply with the instructions established to preserve their health and protect them from injuries and illnesses.

وعليه أن يمتنع عن ارتكاب أي فعل أو تقصير يتسبب عنه عدم تنفيذ التعليمات، أو إساءة استعمال الوسائل المعدة لحماية مقر العمل وصحة العمال المشتغلين معه وسلامتهم أو تعطيلها

The worker must refrain from any action or negligence that may result in non-compliance with these instructions, misuse of the equipment provided to protect the workplace, or harm to the health and safety of fellow workers, or that may cause the equipment to become inoperative.

المادة الخامسة والعشرون بعد المائة

Article 125:

على صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة للوقاية من الحريق، وتهيئة الوسائل الفنية لمكافحته، بما في ذلك تأمين منافذ للنجاة، وجعلها صالحة للاستعمال في أي وقت، وأن يعلق في مكان ظاهر من أماكن العمل تعليمات مفصلة بشأن وسائل منع الحريق

The employer must take the necessary precautions to prevent fires, provide the technical means to combat them, including ensuring emergency exits are available and usable at all times, and post detailed instructions on fire prevention in a visible location within the workplace.

المادة السادسة والعشرون بعد المائة

Article 126:

صاحب العمل مسؤول عن الطوارئ والحوادث التي يصاب بها أشخاص آخرون غير عماله، ممن يدخلون أماكن العمل بحكم الوظيفة، أو بموافقة صاحب العمل أو وكلائه، إذا كانت بسبب إهمال اتخاذ الاحتياطات الفنية التي يتطلبها نوع عمله، وعليه أن يعوضهم عما يصيبهم من عطل وضرر حسب الأنظمة العامة

The employer is responsible for emergencies and accidents that affect individuals other than their workers, who enter the workplace by virtue of their job or with the employer’s or their agents’ permission, if such incidents occur due to negligence in implementing the technical precautions required by the nature of the work. The employer must compensate them for any injuries or damages incurred in accordance with the applicable general regulations.

Chapter Two

Protection Against Major Industrial Accidents

المادة السابعة والعشرون بعد المائة

Article 127:

تطبق أحكام هذا الفصل على المنشآت ذات المخاطر الكبرى

The provisions of this Chapter shall apply to enterprises with major risks.

المادة الثامنة والعشرون بعد المائة

Article 128:

تعني عبارة ( المنشأة ذات المخاطر الكبرى): المنشأة التي تقوم بشكل دائم أو مؤقت بإنتاج مادة أو أكثر من المواد الخطرة أو فئات من هذه المواد أو تجهيزها أو استبعادها أو مناولتها أو استخدامها أو تخزينها بكميات تتجاوز المعايير المسموح بها،والتي يؤدي تجاوزها إلى إدراج المنشأة في عداد منشآت المخاطر الكبرى

1. The term “major hazard establishment” refers to an establishment that permanently or temporarily produces, processes, disposes of, handles, uses, or stores one or more hazardous substances or categories of such substances in quantities exceeding permissible standards, where such excess qualifies the establishment as a major hazard establishment.

تعني عبارة ( مادة خطرة): أي مادة أو مزيج من المواد يشكل خطورة بحكم خواصه الكيماوية أو الفيزيائية أو السمية إما وحده أو في تركيب مع غيره

2. The term “hazardous substance” refers to any substance or mixture of substances that poses a risk due to its chemical, physical, or toxic properties, either on its own or in combination with others.

تعني عبارة ( حادث كبير): أي حادث فجائي مثل: التسرب الكبير، أو الحريق، أو الانفجار في مجرى نشاط داخل منشأة ذات مخاطر كبرى، ويتضمن مادة خطرة أو أكثر، ويؤدي إلى خطر أكبر على العمال أو الجمهور أو البيئة عاجلًا أو آجلًا

3. The term “major incident” refers to any sudden event, such as a large-scale release, fire, or explosion, occurring in the course of an activity within a major hazard establishment that involves one or more hazardous substances and results in a significant risk to workers, the public, or the environment, either immediately or over time.

المادة التاسعة والعشرون بعد المائة

Article 129:

تضع الوزارة ضوابط لتحديد ( المنشآت ذات المخاطر الكبرى) استنادًا إلى قائمة المواد الخطرة، أو فئات هذه المواد، أو كلتيهما

The Ministry shall establish controls for the identification of (high risk enterprises) based on the list of hazardous substances, categories of these substances, or both.

المادة الثلاثون بعد المائة

Article 130:

على أصحاب العمل بالتنسيق مع الوزارة تحديد وضع منشآتهم على أساس الضوابط المشار إليها في المادة التاسعة والعشرين بعد المائة من هذا النظام

Employers shall, in coordination with the Ministry, determine the status of their establishments on the basis of the controls referred to in Article 129 of this Law.

المادة الحادية والثلاثون بعد المائة

Article 131:

يصدر الوزير اللوائح والقرارات التي تتضمن الترتيبات اللازمة على مستوى المنشأة للوقاية من المخاطر الكبرى، وواجبات أصحاب العمل في هذا الخصوص، وكذلك الترتيبات المتخذة لحماية الجمهور والبيئة خارج موقع كل منشأة ذات مخاطر كبرى، وحقوق العمال وواجباتهم، وغير ذلك من التدابير اللازمة لمنع الحوادث الكبرى، والتقليل من مخاطر وقوعها،والحد من آثارها

The Minister shall issue regulations and decisions that include the necessary arrangements at the establishment level to prevent major risks, the duties of employers in this regard, as well as the arrangements taken to protect the public and the environment outside the premises of any establishment with major risks. It also includes the rights and duties of workers, and other necessary measures to prevent major accidents, reduce the risks of their occurrence, and minimize their impacts.

المادة الحادية والثلاثون بعد المائة

– إضافة مادة وذلك بموجب المرسوم الملكي رقم (م / 5) وتاريخ 7 / 1 / 1442هـ، يكون ترتيبها ( الحادية والثلاثين بعد المائة مكرر ) بالنص الآتي: “يحدد الوزير – بقرار منه – المهن والأعمال التي تعد خطرة أو ضارة أو من شأنها أن تعرض العامل لأخطار أو أضرار غير عادية، والفئات التي يحظر -–دائماً أو مؤقتاً _ تشغيلها فيها أو يكون تشغيلها فيها بشروط خاصة، بما في ذلك مدى الحاجة إلى تحديد أوقات العمل لأي من تلك الفئات، وذلك بما يتوافق مع التزامات المملكة ذات الصلة الواردة في الاتفاقيات الدولية

Article 131

“Adding an article pursuant to Royal Decree No. (M / 5) dated 1/7/1442 AH, the order of which will be (one hundred and thirty-first bis) with the following text:”The Minister shall, by decision, determine the professions and jobs that are considered hazardous, harmful, or likely to expose workers to extraordinary risks or damages, as well as the categories of workers who are permanently or temporarily prohibited from performing such jobs, or who may only perform them under specific conditions. This includes determining the need to establish working hours for any of these categories, in accordance with the Kingdom’s relevant obligations under international agreements.”

Chapter Three

Work Injuries

المادة الثانية والثلاثون بعد المائة

Article 132:

لا تسري أحكام هذا الفصل على المنشآت التي تخضع لفرع الأخطار المهنية من نظام التأمينات الاجتماعية

The provisions of this chapter do not apply to establishments subject to the occupational hazards branch of the Social Insurance Law.

المادة الثالثة والثلاثون بعد المائة

Article 133:

إذا أصيب العامل بإصابة عمل، أو بمرض مهني، فإن صاحب العمل يلتزم بعلاجه، ويتحمل جميع النفقات اللازمة لذلك، بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، بما فيها الإقامة في المستشفى، والفحوص والتحاليل الطبية، والأشعة، والأجهزة التعويضية، ونفقات الانتقال إلى أماكن العلاج

If the worker is injured by an occupational injury or illness, the employer is obliged to treat him, and he shall bear all the necessary expenses, directly or indirectly, including hospitalization, medical examinations, radiation, prosthetic devices and expenses for moving to treatment facilities.

المادة الرابعة والثلاثون بعد المائة

Article 134:

تعد الإصابة إصابة عمل وفق ما هو منصوص عليه في نظام التأمينات الاجتماعية، وتعد الأمراض المهنية في حكم إصابات العمل، كما يعد تاريخ أول مشاهدة طبية للمرض في حكم تاريخ الإصابة

An injury is considered a work-related injury as defined in the Social Insurance Law. Occupational diseases are treated as work-related injuries, and the date of the first medical diagnosis of the disease is considered the date of the injury..

المادة الخامسة والثلاثون بعد المائة

Article 135:

تعد في حكم الإصابة حالة الانتكاس أو أي مضاعفة تنشأ عنها، ويسري عليها بالنسبة للمعونة والعلاج ما يسري على الإصابة الأصلية

A relapse or any complications arising from an injury are considered equivalent to the original injury and are subject to the same provisions regarding assistance and treatment as the original injury.

المادة السادسة والثلاثون بعد المائة

Article 136:

تحدد الأمراض المهنية وفق جدول الأمراض المهنية المنصوص عليه في نظام التأمينات الاجتماعية وتحدد درجات العجز الدائم الكلي أو الجزئي وفق جدول دليل نسب العجز المنصوص عليه في النظام المذكور

Occupational diseases are defined according to the schedule of occupational diseases stipulated in the Social Insurance Law, and the degrees of total or partial permanent disability are determined according to the disability percentage guide specified in the same law.

المادة السابعة والثلاثون بعد المائة

Article 137:

للمصاب في حالة عجزه المؤقت عن العمل الناجم عن إصابة عمل الحق في معونة مالية تعادل أجره كاملًا لمدة ثلاثين يومًا ثم يستحق 75% من أجره طوال الفترة التي يستغرقها علاجه

A person injured in the event of temporary incapacity to work resulting from the injury of the right to financial aid equivalent to his full wage for thirty days and then 75% of his salary during the period of treatment.

فإذا بلغت السنة أو تقرر طبيًّا عدم احتمال شفائه وحالته الصحية لا تمكنه من العمل عدت الإصابة عجزًا كليًّا، ينهى العقد ويعوض عن الإصابة

If the year reaches a year, or medically decides that he can not be cured and his condition can not work, the injury is completely incapacitated, the contract is terminated and the injury is compensated.

ولا يكون لصاحب العمل حق في استرداد ما دفعه إلى المصاب خلال تلك السنة

The employer shall not have the right to recover what he paid to the injured person during that year.

المادة السابعة والثلاثون بعد المائة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
للمصاب – في حالة عجزه المؤقت عن العمل الناتج من إصابة عمل – الحق في معونة مالية تعادل أجره كاملاً لمدة ستين يوماً ثم يستحق مقابلاً ماليًّا يعادل (75%) من أجره طوال المدة التي يستغرقها علاجه. فإذا بلغت مدة العلاج سنة أو تقرر طبيًّا عدم احتمال شفائه وحالته الصحية لا تمكنه من العمل، عُدت الإصابة عجزاً كليًّا، وينهي العقد ويعوض عن الإصابة. ولا يكون لصاحب العمل حق في استرداد ما دفعه إلى المصاب خلال تلك السنة

Article 137:

This article was amended under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“An injured worker, in the case of temporary disability resulting from a work-related injury, is entitled to financial assistance equivalent to their full wage for a period of sixty (60) days, followed by compensation equivalent to 75% of their wage for the duration of their treatment. If the treatment period reaches one year or it is medically determined that recovery is unlikely and their health condition prevents them from working, the injury shall be considered a total disability. In this case, the contract is terminated, and the worker is compensated for the injury. The employer shall not have the right to recover any amounts paid to the injured worker during that year.”

المادة الثامنة والثلاثون بعد المائة

Article 138:

إذا نتج عن الإصابة عجز دائم كلي، أو أدت الإصابة إلى وفاة المصاب، فللمصاب أو المستحقين عنه الحق في تعويض يقدر بما يعادل أجره عن مدة ثلاث سنوات بحد أدنى قدره أربعة وخمسون ألف ريال

If the injury results in total permanent disability or the death of the injured worker, the injured worker or their dependents are entitled to compensation equivalent to three years of their wage, with a minimum amount of fifty-four thousand (54,000) riyals.

أما إذا نتج عن الإصابة عجز دائم جزئي، فإن المصاب يستحق تعويضًا معادلًا لنسبة ذلك العجز المقدر، وفقًا لجدول دليل نسب العجز المعتمد مضروبة في قيمة تعويض العجز الدائم الكلي

If the injury results in partial permanent disability, the injured worker is entitled to compensation proportional to the percentage of the disability, as determined according to the approved disability percentage guide, multiplied by the value of the total permanent disability compensation.

المادة التاسعة والثلاثون بعد المائة

Article 139:

لا يلزم صاحب العمل بما ورد في المواد الثالثة والثلاثين بعد المائة والسابعة والثلاثين بعد المائة والثامنة والثلاثين بعد المائة من هذا النظام إذا ثبت أي مما يأتي

The employer is not obligated to comply with the provisions of Articles 133, 137, and 138 of this law if any of the following is proven:

أن العامل تعمد إصابة نفسه

1.The worker intentionally injures himself.

أن الإصابة حدثت بسبب سوء سلوك مقصود من جانب العامل

2. The injury was caused by intentional misconduct by the worker.

أن العامل امتنع عن عرض نفسه على طبيب، أو امتنع عن قبول معالجة الطبيب المكلف بعلاجه من قبل صاحب العمل دون سبب مشروع

3. The worker refrained from presenting himself to a doctor, or refrained from accepting the treatment of the doctor assigned to his treatment by the employer without a legitimate reason.

المادة الأربعون بعد المائة

Article 140:

تحدد مسؤولية أصحاب العمل السابقين الذين اشتغل لديهم العامل المصاب بالمرض المهني على ضوء التقرير الطبي للطبيب المعالج، ويلزم هؤلاء بالتعويض المنصوص عليه في المادة الثامنة والثلاثين بعد المائة من هذا النظام، كل بنسبة المدة التي قضاها المصاب في خدمته، بشرط أن تكون الصناعات أو المهن التي يمارسونها مما ينشأ عنها المرض الذي أصيب به العامل

The liability of previous employers with whom the worker diagnosed with an occupational disease was employed shall be determined based on the medical report of the treating physician. These employers shall be required to provide the compensation specified in Article 138 of this law, each in proportion to the duration the worker spent in their service, provided that the industries or professions they practice are those that could cause the disease the worker contracted.

المادة الحادية والأربعون بعد المائة

Article 141:

تحدد بقرار من الوزير إجراءات الإبلاغ عن إصابات العمل

The procedures for reporting work injuries shall be determined by a decision of the Minister.

Chapter Four

Medical and Social Services

المادة الثانية والأربعون بعد المائة

Article 142:

على كل صاحب عمل أن يعد خزانة أو أكثر للإسعافات الطبية، مزودة بالأدوية وغيرها، مما يلزم للإسعافات الطبية الأولية

Every employer must prepare one or more first aid kits, equipped with medicines and other necessary items for first aid.

وتحدد اللائحة ما يجب أن تحتويه هذه الخزانة من وسائل الإسعافات الأولية وعددها، وكميات الأدوية، وكذلك تنظيم وسائل حفظها، وشروط من يقوم بمهمة الإسعافات ومستواه

The regulations shall specify the contents of these kits, the required number of kits, the quantities of medicines, the storage arrangements, and the qualifications and level of the personnel responsible for providing first aid.

المادة الثالثة والأربعون بعد المائة

Article 143:

على كل صاحب عمل أن يعهد إلى طبيب أو أكثر بفحص عماله المعرضين لاحتمال الإصابة بأحد الأمراض المهنية المحددة في جداول الأمراض المهنية- المنصوص عليها في نظام التأمينات الاجتماعية- فحصًا شاملًا مرة كل سنة على الأقل، وأن يثبت نتيجة ذلك الفحص في سجلاته، وكذلك في ملفات أولئك العمال

Every employer must assign one or more physicians to conduct comprehensive medical examinations of workers exposed to the risk of contracting one of the occupational diseases listed in the schedule of occupational diseases stipulated in the Social Insurance Law. This examination must be conducted at least once a year, and the results must be recorded in the employer’s records and the individual files of those workers.

المادة الرابعة والأربعون بعد المائة

Article 144:

على صاحب العمل أن يوفر لعماله العناية الصحية الوقائية والعلاجية طبقاً للمستويات التي يقررها الوزير، مع مراعاة ما يوفره نظام الضمان الصحي التعاوني

The employer must provide preventive and curative healthcare to their workers in accordance with the standards determined by the Minister, taking into account the provisions of the Cooperative Health Insurance Law.

المادة الخامسة والأربعون بعد المائة

Article 145:

يجوز لصاحب العمل بعد موافقة الوزير إنشاء صندوق للتوفير والادخار، على أن تكون مساهمة العمال فيه اختيارية

The employer may, with the approval of the Minister, establish a savings and provident fund, provided that worker participation in the fund is voluntary.

ويجب إعلان الأحكام المنظمة لكل ما يتصل بقواعد عمل هذا الصندوق

The rules governing the operation of this fund must be publicly disclosed.

المادة السادسة والأربعون بعد المائة

Article 146:

يلزم صاحب العمل وعلى نفقته بالنسبة لمن يؤدي عملًا في الأماكن البعيدة عن العمران بكل ما يأتي أو بعضه وفقًا لما يحدده الوزير

The employer is required, at their own expense, to provide some or all of the following for workers performing duties in remote areas, as determined by the Minister:

توفير حوانيت لبيع الطعام والملابس وغير ذلك من الحاجات الضرورية بأسعار معتدلة، وذلك في مناطق العمل التي لا تتوافر فيها عادة تلك الحوانيت

1. Providing stores to sell food, clothing, and other essential items at reasonable prices in work areas where such stores are not usually available.

توفير وسائل ترفيه وتثقيف مناسبة وملاعب رياضية ملحقة بأماكن العمل

2. Providing appropriate recreational and educational facilities, as well as sports fields attached to the workplace.

إجراء ما يلزم من الترتيبات الطبية المناسبة للمحافظة على صحة العمال وعلاج أسرهم علاجًا شاملًا

3. Making necessary medical arrangements to maintain the health of workers and provide comprehensive treatment for their families

(ويقصد بالأسرة: الزوج والأولاد والأم والأب المقيمون معه)

(defined as the spouse, children, and parents residing with the worker).

توفير مدارس لتعليم أولاد العمال إذا لم يتوافر في المنطقة مدارس كافية

4. Providing schools to educate workers’ children if sufficient schools are not available in the area.

إعداد مساجد أو مصليات في أماكن العمل

5. Establishing mosques or prayer areas in the workplace.

إعداد برامج لمحو الأمية بين العمال

6. Preparation of literacy programs among workers.

وتحدد اللائحة الأماكن البعيدة عن العمران

7. The regulations shall define what constitutes remote areas.

المادة السابعة والأربعون بعد المائة

Article 147:

يلزم صاحب العمل الذي يؤدي عملًا في الأماكن البعيدة عن العمران، وفي المناجم والمحاجر ومراكز التنقيب عن النفط بتوفير المساكن والمخيمات والوجبات الغذائية للعمال

An employer operating in remote areas, mines, quarries, and oil exploration sites is required to provide housing, camps, and meals for workers.

ويحدد الوزير بقرار منه شروط المساكن والمخيمات ومواصفاتها ومقابل الانتفاع بالمساكن، وكذلك عدد الوجبات الغذائية وكميات الطعام وأنواعه والشروط اللازمة لها، وما يتحمله العامل مقابل الوجبة، وغير ذلك مما يلزم للمحافظة على صحة العمال

The Minister shall, by decision, specify the conditions and standards for housing and camps, the charges for using the housing, the number of meals, the quantities and types of food, the necessary conditions for meals, the portion of the meal cost borne by the worker, and other requirements necessary for maintaining the workers’ health.

المادة الثامنة والأربعون بعد المائة

Article 148:

على كل صاحب عمل أن يوفر لعماله وسائل الانتقال من محل إقامتهم، أو من مركز تجمع معين إلى أماكن العمل، وإعادتهم يوميًّا إذا كانت هذه الأماكن لا تصل إليها وسائل المواصلات المنتظمة في مواعيد تتفق مع مواعيد العمل

Every employer must provide transportation for their workers from their place of residence or a designated gathering point to the workplace and back daily if the workplace is not accessible by regular transportation that aligns with the work schedule.

PART IX

EMPLOYMENT OF WOMEN

المادة التاسعة والأربعون بعد المائة

Article 149:

مع مراعاة ما ورد في المادة الرابعة من هذا النظام، تعمل المرأة في كل المجالات التي تتفق مع طبيعتها، ويحظر تشغيلها في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة، ويحدد الوزير بقرار منه المهن والأعمال التي تعد ضارة بالصحة، أو من شأنها أن تعرض النساء لأخطار محددة مما يجب معه حظر عملهن فيها أو تقييده بشروط خاصة

Subject to the provisions of Article 4 of this Law, women shall work in all fields that are compatible with their nature and prohibit their operation in dangerous works or harmful industries. The Minister shall, by virtue of the decree, determine professions and works which are considered harmful to health or which may expose women to specific dangers They must be prohibited from working or restricted by special conditions.

المادة التاسعة والأربعون بعد المائة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي:
يُحظر تشغيل المرأة في المهن والأعمال الخطرة أو الضارة، ويحدد الوزير – بقرار منه – المهن والأعمال التي تعد خطرة أو ضارة من شأنها أن تعرض النساء لأخطار أو أضرار محددة مما يجب معه حظر عملهن فيها أو تقييده بشروط خاصة

Article 149:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“It prohibits the employment of women in hazardous or harmful occupations and works, and the Minister shall determine by decision the occupations and works which are considered dangerous or harmful, which may expose women to specific dangers or harms with which their work may be prohibited or restricted by special conditions.”

المادة التاسعة والأربعون بعد المائة

حُذفت هذه المادة وذلك بموجب المرسوم الملكي رقم (م / 5) وتاريخ 7 / 1 / 1442هـ

Article 149

This article was deleted by virtue of Royal Decree No. (M / 5) dated 7/1/1442 AH

المادة الخمسون بعد المائة

Article 150:

لا يجوز تشغيل النساء أثناء فترة من الليل لا تقل عن إحدى عشرة ساعة متتالية إلا في الحالات التي يصدر بها قرار من الوزير

Women may not be employed during the night at least eleven consecutive hours except in cases where a decision is issued by the Minister.

المادة الخمسون بعد المائة

حُذفت هذه المادة وذلك بموجب المرسوم الملكي رقم (م / 5) وتاريخ 7 / 1 / 1442ه

Article 150

This article was deleted by virtue of Royal Decree No. (M / 5) dated 7/1/1442 AH

المادة الحادية والخمسون بعد المائة

Article 151:

للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة اللاحقة له، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية

A working woman is entitled to maternity leave for the four weeks prior to the possible date of the situation and the subsequent six weeks. The likely date of the situation shall be determined by the doctor of the establishment or by a medical certificate certified by a health authority.

ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع

The employment of women is prohibited in the six weeks following the situation.

المادة الحادية والخمسون بعد المائة

تم تعديل أحكام المادتين (الحادية والخمسين بعد المائة) و(الثانية والخمسين بعد المائة)؛ وإعادة صياغتهما بعد تعديل أحكامهما لتكون في مادة واحدة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ بالنص الآتي
“المادة الحادية والخمسون بعد المائة
للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة عشرة أسابيع توزعها كيف تشاء؛ تبدأ بحدٍّ أقصى بأربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية
يحظر تشغيل المرأة بعد الوضع بأي حال من الأحوال خلال الستة أسابيع التالية له، ولها الحق في تمديد الإجازة مدة شهر دون أجر
للمرأة العاملة – في حالة إنجاب طفل مريض أو من ذوي الاحتياجات الخاصة وتتطلب حالته الصحية مرافقاً مستمراً له – الحق في إجازة مدتها شهر بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، ولها الحق في تمديد الإجازة لمدة شهر دون أجر

Article 151:

The provisions of Articles 151 and 152 were combined and rephrased into a single article under Royal Decree No. (M/46), dated 5/6/1436H (corresponding to approximately 25 March 2015), to read as follows:
“Article 151:
1. A female worker is entitled to maternity leave with full pay for a period of ten weeks, which she may distribute as she wishes, starting up to a maximum of four weeks before the expected date of delivery. The expected delivery date must be determined by a medical certificate issued by an accredited health authority.
2. It is prohibited to employ a female worker under any circumstances during the six weeks following childbirth. She also has the right to extend her leave for an additional month without pay.
3. In the case of giving birth to a sick child or a child with disabilities who requires continuous care, the female worker is entitled to one month of paid leave starting after the end of her maternity leave. She also has the right to extend this leave for an additional month without pay.

المادة الحادية والخمسون بعد المائة

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ) وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي:
“1- للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع بأجر كامل لمدة (اثني عشر) أسبوعاً، منها وجوبيًّا الأسابيع الستة التالية للوضع، ولها أن توزع الأسابيع الستة المتبقية وفق ما تراه، ابتداءً من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع. ويحدد التاريخ المرجح للوضع بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية. وفي حال قل المتبقي من مدة الإجازة عن (ستة) أسابيع نتيجة تأخر الوضع عن تاريخه المرجح، فتحتسب المدة المكملة لها إجازة دون أجر. وفي جميع الأحوال يحق للمرأة العاملة تمديد هذه الإجازة (شهراً) دون أجر.
2- للمرأة العاملة -في حالة إنجاب طفل مريض أو من ذوي الإعاقة تتطلب حالته الصحية مرافقاً مستمراً له- الحق في إجازة مدتها (شهر) بأجر كامل تبدأ بعد انتهاء مدة إجازة الوضع، ولها الحق في تمديد الإجازة لمدة شهر دون أجر“.

Article 151:

Under Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to approximately 14 August 2024), amendments to certain provisions of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to approximately 19 February 2025) revised this updated article 151 to read:
1. A female worker is entitled to maternity leave with full pay for a period of twelve (12) weeks, of which six (6) weeks following delivery are mandatory. She may distribute the remaining six (6) weeks as she deems appropriate, starting up to four weeks before the expected delivery date. The expected delivery date must be determined by a medical certificate issued by an accredited health authority. If the remaining leave duration is less than six (6) weeks due to a delay in delivery beyond the expected date, the remaining period will be considered unpaid leave. In all cases, the female worker has the right to extend this leave for one (1) additional month without pay.
2. In the case of giving birth to a sick child or a child with disabilities who requires continuous care, the female worker is entitled to one (1) month of paid leave starting after the end of her maternity leave. She also has the right to extend this leave for an additional month without pay.

المادة الثانية والخمسون بعد المائة

Article 152:

على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء انقطاعها عن عملها في إجازة الوضع ما يعادل نصف أجرها، إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل، والأجرة كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة، ولا تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل، ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف أجر

The employer shall pay the working woman during her absence from work on maternity leave the equivalent of half of her wage, if she has a year’s or more service with the employer, and the full wage if the period of her service is three years or more on the day of commencement of the leave. If she has benefited in the same year from full-paid maternity leave and is paid half her remuneration during the annual leave if she has benefited in the same year from a half-paid maternity leave.

المادة الثانية والخمسون بعد المائة

Article 152:

The provisions of Articles (151) and (152) were amended; they were reworded after their provisions were amended to be in one article by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH.
“Article 151:
1. A working woman shall be entitled to maternity leave with full pay for a period of ten weeks, distributed as she wishes; up to a maximum of four weeks before the likely date of the situation, and the likely date of the situation shall be determined by a health certificate certified by a health official.
2. It is prohibited to employ women after the birth in any way during the next six weeks and have the right to extend the leave for one month without pay.
3. A working woman – in the case of a child with a sick child or persons with special needs and whose health condition requires continuous assistance – shall be entitled to one month’s leave at full pay beginning after the expiry of the period of maternity leave and the right to extend the leave for one month without pay.

المادة الثالثة والخمسون بعد المائة

Article 153:

على صاحب العمل توفير الرعاية الطبية للمرأة العاملة أثناء الحمل والولادة

The employer is required to provide medical care for female workers during pregnancy and childbirth.

المادة الرابعة والخمسون بعد المائة

Article 154:

يحق للمرأة العاملة عندما تعود إلى مزاولة عملها بعد إجازة الوضع أن تأخذ بقصد إرضاع مولودها فترة أو فترات للاستراحة لا تزيد في مجموعها على الساعة في اليوم الواحد، وذلك علاوة على فترات الراحة الممنوحة لجميع العمال، وتحسب هذه الفترة أو الفترات من ساعات العمل الفعلية، ولا يترتب عليها تخفيض الأجر

A female worker, upon returning to work after maternity leave, is entitled to take one or more rest periods for breastfeeding her child, totaling no more than one hour per day. This is in addition to the rest periods granted to all workers. These periods are considered part of the actual working hours and do not result in a wage reduction.

المادة الخامسة والخمسون بعد المائة

Article 155:

لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء تمتعها بإجازة الوضع

An employer may not dismiss a female worker or issue her a notice of dismissal while she is on maternity leave.

المادة الخامسة والخمسون بعد المائة

عُدلت هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم (م / 134) وتاريخ 27 / 11 / 1440هـ، لتكون بالنص الآتي: “لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أو إنذارها بالفصل أثناء حملها أو تمتعها بإجازة الوضع، ويشمل ذلك مدة مرضها الناشئ عن أي منهما، على أن يثبت المرض بشهادة طبية معتمدة، وأن لا تتجاوز مدة غيابها (مائة وثمانين) يوماً في السنة سواءً أكانت متصلة أم متفرقة

Article 155

This article was amended under Royal Decree No. (M/134), dated 27/11/1440H (corresponding to 30 July 2019), to read as follows: “An employer may not dismiss a female worker or issue her a notice of dismissal during her pregnancy or while she is on maternity leave. This prohibition also extends to any period of illness resulting from either, provided that the illness is substantiated by an accredited medical certificate and that the total absence does not exceed one hundred and eighty (180) days within a year, whether continuous or intermittent.”

المادة السادسة والخمسون بعد المائة

Article 156

لا يجوز لصاحب العمل فصل العاملة أثناء فترة مرضها الناتج عن الحمل أو الوضع، ويثبت المرض بشهادة طبية معتمدة، على ألا تتجاوز مدة غيابها مائة وثمانين يومًا، ولا يجوز فصلها بغير سبب مشروع من الأسباب المنصوص عليها في هذا النظام خلال المائة والثمانين يومًا السابقة على التاريخ المحتمل للولادة

An employer may not dismiss a female worker during her period of illness resulting from pregnancy or childbirth, provided the illness is substantiated by an accredited medical certificate, and her absence does not exceed one hundred and eighty (180) days. Additionally, the employer may not dismiss her without a legitimate reason as specified in this law during the one hundred and eighty (180) days preceding the expected date of delivery.

المادة السادسة والخمسون بعد المائة

أُلغيت هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم (م / 134) وتاريخ 27 / 11 / 1440هـ

Article 156:

This article has been repealed by Royal Decree No. (M/134) dated 27/11/1440 AH.

المادة السابعة والخمسون بعد المائة

Article 157:

يسقط حق العاملة فيما تستحقه وفقًا لأحكام هذا الباب إذا عملت لدى صاحب عمل آخر أثناء مدة إجازتها المصرح بها، ولصاحب العمل الأصلي- في هذه الحالة- أن يحرمها من أجرها عن مدة الإجازة، أو أن يسترد ما أداه لها

The female worker shall forfeit her entitlements under the provisions of this section if she works for another employer during her authorized leave period. The original employer, in this case, has the right to withhold her wages for the duration of the leave or to recover any payments made to her.

المادة الثامنة والخمسون بعد المائة

Article 158:

على صاحب العمل في جميع الأماكن التي يعمل فيها نساء وفي جميع المهن أن يوفر لهن مقاعد تأمينًا لاستراحتهن

The employer is required to provide seats for female workers in all workplaces and for all professions to ensure their comfort during rest periods.

المادة التاسعة والخمسون بعد المائة

Article 159:

على كل صاحب عمل يشغل خمسين عاملة فأكثر أن يهيئ مكانًا مناسبًا يتوافر فيه العدد الكافي من المربيات، لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات، وذلك إذا بلغ عدد الأطفال عشرة فأكثر

1. Every employer with fifty (50) or more female workers must provide a suitable facility with an adequate number of caregivers to care for the children of female workers under the age of six, provided the number of children is ten (10) or more.

يجوز للوزير أن يلزم صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مدينة واحدة أن ينشئ دارًا للحضانة بنفسه أو بالمشاركة مع أصحاب عمل آخرين في المدينة نفسها، أو يتعاقد مع دار للحضانة قائمة لرعاية أطفال العاملات الذين تقل أعمارهم عن ست سنوات وذلك أثناء فترات العمل، وفي هذه الحالة يحدد الوزير الشروط والأوضاع التي تنظم هذه الدار، كما يقرر نسبة التكاليف التي تفرض على العاملات المستفيدات من هذه الخدمة

2. The Minister may require an employer who employs one hundred (100) or more female workers in a single city to establish a childcare center, either independently or in cooperation with other employers in the same city, or to contract with an existing childcare center to care for the children of female workers under the age of six during working hours. In such cases, the Minister shall determine the conditions and requirements for managing the childcare center and establish the percentage of costs to be borne by the female workers benefiting from this service.

المادة الستون بعد المائة

Article 160

للمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل مدة لا تقل عن خمسة عشر يومًا من تاريخ الوفاة

A working woman whose husband dies shall be entitled to leave with full pay for a period not less than fifteen days from the date of death.

المادة الستون بعد المائة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
للمرأة العاملة المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة عدة بأجر كامل لمدة لا تقل عن أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة، ولها الحق في تمديد هذه الإجازة دون أجر إن كانت حاملاً – خلال هذه الفترة – حتى تضع حملها، ولا يجوز لها الاستفادة من باقي إجازة العدة الممنوحة لها – بموجب هذا النظام – بعد وضع حملها
للمرأة العاملة غير المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل لمدة خمسة عشر يوماً
وفي جميع الأحوال لا يجوز للعاملة المتوفى عنها زوجها ممارسة أي عمل لدى الغير خلال هذه المدة
ويحق لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة للحالات المشار إليها

Article 160

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“1. A Muslim female worker whose husband passes away is entitled to an iddah leave with full pay for a period of no less than four (4) months and ten (10) days from the date of the husband’s death. If she is pregnant during this period, she has the right to extend the leave without pay until she gives birth. She may not benefit from the remaining period of iddah leave granted under this law after giving birth.
2. A non-Muslim female worker whose husband passes away is entitled to leave with full pay for a period of fifteen (15) days.
In all cases, a female worker whose husband has passed away is prohibited from engaging in any work for another employer during this period. The employer has the right to request supporting documents for the cases mentioned.

PART X

EMPLOYMENT OF MINORS

المادة الحادية والستون بعد المائة

Article 161:

لا يجوز تشغيل الأحداث في الأعمال الخطرة أو الصناعات الضارة، أو في المهن والأعمال التي يحتمل أن تعرض صحتهم أو سلامتهم أو أخلاقهم للخطر، بسبب طبيعتها أو الظروف التي تؤدى فيها

Juveniles may not be employed in hazardous work or industries, or in occupations and businesses that are likely to endanger their health, safety or morals due to their nature or the circumstances in which they are performed.

ويحدد الوزير بقرار منه الأعمال والصناعات والمهن المشار إليها

The minister determined by a decision from businesses and industries and professions referred to.

المادة الثانية والستون بعد المائة

Article 162:

لا يجوز تشغيل أي شخص لم يتم الخامسة عشرة من عمره ولا يسمح له بدخول أماكن العمل، وللوزير أن يرفع هذه السن في بعض الصناعات أو المناطق أو بالنسبة لبعض فئات الأحداث بقرار منه

1. No person under the age of 15 shall be employed and shall not be allowed to enter the workplaces. The Minister may raise this age in certain industries or regions or for certain categories of juveniles by virtue thereof.

استثناء من الفقرة (1) من هذه المادة يجوز للوزير أن يسمح بتشغيل أو عمل الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم ما بين 13- 15 سنة في أعمال خفيفة، يراعى فيها الآتي

2. Notwithstanding paragraph (1) of this Article, the Minister may permit the employment or employment of persons between 13 and 15 years of age in light work, taking into consideration the following:

ألا يحتمل أن تكون ضارة بصحتهم أو نموهم

2/1 are not likely to be harmful to their health or growth.

ألا تعطل مواظبتهم في المدرسة واشتراكهم في برامج التوجيه أو التدريب المهني، ولا تضعف قدرتهم على الاستفادة من التعليم الذي يتلقونه

2/2 not to disrupt their attendance at school and their participation in vocational guidance or training programs, and does not impair their ability to benefit from the education they receive.

المادة الثالثة والستون بعد المائة

Article 163:

يحظر تشغيل الأحداث أثناء فترة من الليل لا تقل عن اثنتي عشرة ساعة متتالية إلا في الحالات التي يحددها الوزير بقرار منه

It is prohibited to employ juveniles during the night at least twelve consecutive hours except in cases determined by the Minister by virtue thereof.

المادة الرابعة والستون بعد المائة

Article 164:

لا يجوز تشغيل الأحداث تشغيلًا فعليًّا أكثر من ست ساعات في اليوم الواحد لسائر شهور السنة، عدا شهر رمضان، فيجب ألا تزيد ساعات العمل الفعلية فيه على أربع ساعات

Juveniles may not be employed for more than six (6) actual working hours per day throughout the year, except during the month of Ramadan, when actual working hours must not exceed four (4) hours per day.

وتنظم ساعات العمل بحيث لا يعمل الحدث أكثر من أربع ساعات متصلة دون فترة أو أكثر للراحة والطعام والصلاة، لا تقل في المرة الواحدة عن نصف ساعة، وبحيث لا يبقى في مكان العمل أكثر من سبع ساعات

Working hours must be arranged so that the juvenile does not work for more than four (4) consecutive hours without one or more breaks for rest, meals, and prayer, with each break lasting no less than half an hour. Additionally, the juvenile must not remain in the workplace for more than seven (7) hours in total.

ولا يجوز تشغيل الأحداث في أيام الراحة الأسبوعية أو في أيام الأعياد والعطلات الرسمية والإجازة السنوية

Juveniles may not be employed on weekly rest days, public holidays, official holidays, or during their annual leave.

ولا تسري عليهم الاستثناءات التي نصت عليها المادة السادسة بعد المائة من هذا النظام

The exceptions provided for in Article 106 of this Law shall not apply to them.

المادة الخامسة والستون بعد المائة

Article 165:

على صاحب العمل قبل تشغيل الحدث أن يستوفي منه المستندات الآتية

The employer shall, prior to the operation of the event, collect the following documents:

بطاقة الهوية الوطنية أو شهادة رسمية بميلاده

1. National identity card or official certificate of birth.

شهادة باللياقة الصحية للعمل المطلوب صادرة من طبيب مختص ومصدق عليها من جهة صحية

2. Certificate of fitness for work required by a competent doctor and certified by a health authority.

موافقة ولي أمر الحدث

3. Approval of the juvenile’s guardian.

ويجب حفظ هذه المستندات في الملف الخاص بالحدث

These documents must be saved in the juvenile’s file.

المادة السادسة والستون بعد المائة

Article 166:

على صاحب العمل أن يبلغ مكتب العمل المختص عن كل حدث يشغله خلال الأسبوع الأول من تشغيله، وأن يحتفظ في مكان العمل بسجل خاص للعمال الأحداث يبين فيه اسم الحدث وعمره والاسم الكامل لولي أمره ومحل إقامته وتاريخ تشغيله

The employer must notify the relevant labour office about each juvenile they employ during the first week of employment. The employer must also maintain a special record at the workplace for juvenile workers, which includes the juvenile’s name, age, the full name of their guardian, the guardian’s address, and the date of employment.

المادة السابعة والستون بعد المائة

Article 167:

لا تسري الأحكام المنصوص عليها في هذا الباب على العمل الذي يؤديه الأطفال والأحداث في المدارس لأغراض التعليم العام أو المهني أو التقني، وفي مؤسسات التدريب الأخرى، ولا تسري على العمل الذي يؤديه في المنشآت الأشخاص الذين بلغوا سن أربع عشرة سنة على الأقل إذا كان هذا العمل ينفذ وفقًا لشروط يقررها الوزير، وكان العمل يشكل جزءًا أساسيًّا من الآتي

The provisions stated in this section do not apply to work performed by children and juveniles in schools for the purposes of general, vocational, or technical education, or in other training institutions. These provisions also do not apply to work performed in establishments by individuals who are at least fourteen (14) years old, if such work is carried out in accordance with conditions determined by the Minister, and if the work forms an essential part of one of the following:

دورة تعليمية أو تدريبية تقع مسؤوليتها الرئيسية على مدرسة أو مؤسسة تدريب

1. An educational or training course with primary responsibility for a school or training institution.

برنامج تدريبي ينفذ قسمه الأكبر أو كله في منشأة إذا كانت الجهة المختصة قد أقرته

2. A training program that is primarily or entirely carried out within an establishment, if the responsible authority has approved it.

برنامج إرشادي أو توجيهي يرمي إلى تسهيل اختيار المهنة أو نوع التدريب.

3. An orientation or orientation program designed to facilitate the choice of profession or type of training.

PART XI

MARINE WORK CONTRACT

المادة الثامنة والستون بعد المائة

Article 168:

يقصد بالألفاظ والعبارات الآتية- أينما وردت في هذا الباب- المعاني المبينة أمامها ما لم يقتض السياق خلاف ذلك

The following terms and phrases – wherever they appear in this section – shall have the meanings set forth in them unless the context requires otherwise:

السفينة: كل منشأة عائمة مسجلة في المملكة العربية السعودية ولا تقل حمولتها عن خمسمائة طن

Ship: Any floating establishment registered in the Kingdom of Saudi Arabia with a gross tonnage of no less than five hundred tons.

مجهز السفينة: كل شخص طبيعي، أو منشأة عامة أو خاصة، يجري لحسابه تجهيز السفينة

Shipowner: Any natural person, or public or private establishment, who arranges the outfitting of the ship for their own account.

الربان: كل بحار مؤهل لقيادة السفينة ويتحمل مسؤوليتها

Captain: Any qualified sailor responsible for the navigation of the ship and bearing responsibility for it.

البحار: كل شخص يعمل على ظهر السفينة بعقد عمل بحري

Sailor: Any person working aboard the ship under a maritime employment contract.

عقد العمل البحري: كل عقد تشغيل بأجر يبرم بين صاحب سفينة أو مجهز سفينة أو ممثل عن أي منهما وبين بحار للعمل على ظهرها، وتسري على هذا العقد أحكام هذا النظام فيما لا يتعارض مع أحكام هذا الباب والقرارات التي تصدر بمقتضاه

Maritime Employment Contract: Any employment contract made for wages between the owner of the ship, the shipowner’s representative, or the ship outfitter, and a sailor to work aboard the ship. The provisions of this contract are governed by this law, except where they conflict with the provisions of this section and the regulations issued under it.

المادة التاسعة والستون بعد المائة

Article 169:

يخضع جميع من يعمل على ظهر السفينة لسلطة ربانها وأوامره

All persons working aboard the ship are subject to the authority and orders of the captain.

المادة السبعون بعد المائة

Article 170:

يجب أن تسجل في سجلات السفينة أو أن تلحق بها جميع عقود عمل البحارة العاملين عليها، وأن تكون هذه العقود محررة بصيغة واضحة

All maritime employment contracts for sailors working on the ship must be recorded in the ship’s log or attached to it. These contracts must be written clearly.

ويجب أن ينص في العقد على ما إذا كان معقودًا لمدة محددة أو لسفرة، فإذا كان معقودًا لمدة محددة حددت المدة بصورة واضحة، وإذا كان لسفرة حددت المدينة أو المرفأ البحري الذي تنتهي عنده السفرة، وفي أي مرحلة من مراحل تفريغ السفينة أو تحميلها في هذا المرفأ ينتهي العقد

The contract must specify whether it is for a fixed term or for a voyage. If it is for a fixed term, the duration must be clearly stated. If it is for a voyage, the city or seaport where the voyage ends must be specified, and the contract shall end at the point of unloading or loading at that port.

المادة الحادية والسبعون بعد المائة

Article 171:

يجب أن ينص في عقد العمل البحري على تاريخ إبرامه ومكانه، واسم المجهز، واسم البحار ولقبه وسنه وجنسيته وموطنه، ونوع العمل المكلف به، وكيفية أدائه، والشهادة التي تتيح له العمل في الملاحة البحرية، والتذكرة الشخصية البحرية، ومقدار الأجر، ومدة العقد، أما إذا كان العقد لسفرة واحدة فيجب تحديد المدينة أو المرفأ البحري الذي تنتهي عنده الرحلة، وفي أي مرحلة من مراحل تفريغ السفينة أو تحميلها في هذا المرفأ ينتهي العمل، وغير ذلك من تفاصيل العقد

The maritime employment contract must include the date and location of its signing, the name of the shipowner, the name, title, age, nationality, and residence of the sailor, the type of work assigned, how it is to be performed, the certificate allowing the worker to serve in maritime navigation, the seafarer’s personal maritime ticket, the amount of wage, and the contract duration. If the contract is for a single voyage, it must specify the city or seaport where the voyage ends, and the stage of unloading or loading at the port where the work ends, along with other details of the contract.

ويكون العقد من ثلاث نسخ: نسخة لمجهز السفينة، ونسخة للربان للاحتفاظ بها على ظهر السفينة، ونسخة للبحار

The contract must be made in three copies: one for the shipowner, one for the captain to keep on the ship, and one for the sailor.

المادة الثانية والسبعون بعد المائة

Article 172:

يجب أن تعلن في السفينة وفي القسم المخصص للعاملين فيها قواعد العمل على ظهرها وشروطه، ويجب أن تتضمن القواعد والشروط ما يأتي

The ship must display the work rules and conditions for the crew in the designated area for workers. These rules must include the following:

التزامات البحارة وواجباتهم وقواعد تنظيم العمل على ظهر السفينة والجداول الزمنية للخدمة، وساعات العمل اليومية

1. The obligations and duties of sailors, the work organization rules aboard the ship, the service schedules, and daily working hours.

واجبات مجهز السفينة تجاه البحارة، من حيث الأجور الثابتة والمكافآت، وغير ذلك من أنواع الأجر

2. The obligations of the shipowner to the sailors, including fixed wages, bonuses, and other forms of remuneration.

كيفية تعليق دفع الأجور أو الحسم منها، وكيفية دفع السلف على الأجور

3. How wages are suspended or deducted, and how advances on wages are paid.

مكان تصفية الأجور وزمانها، وحسابها النهائي

4. The location and timing for the settlement of wages and final payment calculations.

قواعد تقديم الغذاء والمبيت وأصولها على ظهر السفينة

5. Rules for providing food and accommodation aboard the ship.

علاج أمراض البحارة وإصاباتهم

6. Treatment of seafarers’ diseases and injuries.

سلوك البحارة وشروط ترحيلهم إلي بلدهم

7. The behavior of seafarers and the conditions of their deportation to their country.

إجازات البحارة السنوية المدفوعة الأجر

8. Annual paid leave of sailors.

مكافأة نهاية الخدمة وغير ذلك من التعويضات التي ستدفع بمناسبة إنهاء عقد العمل أو انتهائه

9. End of service benefits and other compensation to be paid on the occasion of termination or expiration of the employment contract.

المادة الثالثة والسبعون بعد المائة

Article 173:

يشترط فيمن يعمل بحارًا

It is necessary for one who works as a sailor:

أن يكون قد أتم من العمر ثماني عشرة سنة

1. The individual must be at least eighteen (18) years old.

أن يكون حاصلًا على شهادة تتيح له العمل في الخدمة البحرية

2. The individual must possess a certificate allowing them to work in maritime service.

أن يكون لائقًا طبيًّا

3. The individual must be medically fit.

المادة الرابعة والسبعون بعد المائة

Article 174:

تدفع جميع استحقاقات البحار بالعملة الرسمية ، ويجوز أداؤها بالعملة الأجنبية إذا استحقت والسفينة خارج المياه الإقليمية وقبل البحار ذلك

All entitlements of sailors are paid in the official currency, though payment in foreign currency may occur if the ship is outside territorial waters, provided the sailor agrees.

وللبحار أن يطلب من صاحب العمل صرف ما يستحقه من أجره النقدي لمن يعينه

The sailor has the right to request payment of their wage in cash to a designated person.

المادة الخامسة والسبعون بعد المائة

Article 175:

إذا اختصر السفر لأي سبب من الأسباب، سواء كان ذلك اختياريًّا أم قهريًّا، فلا يترتب على ذلك نقص أجر البحار المشغل بعقد عمل بحري، لمدة رحلة بحرية واحدة

If the voyage is shortened for any reason, whether voluntarily or involuntarily, the sailor employed under a maritime employment contract for a single voyage is not entitled to a reduction in their wages.

المادة السادسة والسبعون بعد المائة

Article 176:

إذا حدد الأجر بحصة من الأرباح أو أجر السفينة فإن البحار لا يستحق تعويضًا في حالة إلغاء الرحلة، ولا زيادة في الأجر عند تأجير الرحلة أو إطالتها، أما إذا كان التأخير أو الإطالة ناشئًا عن فعل الشاحنين استحق البحار تعويضًا من المجهز

If the wage is determined as a share of the profits or the ship’s earnings, the sailor is not entitled to compensation in the event of a canceled voyage, nor an increase in wages if the voyage is rented or extended. However, if the delay or extension is caused by the actions of the shippers, the sailor is entitled to compensation from the shipowner.

المادة السابعة والسبعون بعد المائة

Article 177

يستحق البحار أجره إذا أسرت السفينة، أو غرقت، أو أصبحت غير صالحة للملاحة، وذلك حتى يوم وقوع الحادث

The sailor is entitled to their wages if the ship is captured, sunk, or rendered unfit for navigation, up until the day the incident occurs.

المادة الثامنة والسبعون بعد المائة

Article 178:

غذاء البحارة ونومهم على نفقة مجهز السفينة، وينظم ذلك قرار يصدره الوزير

The food and accommodation of sailors are at the expense of the shipowner, and this shall be regulated by a decision issued by the Minister.

المادة الثامنة والسبعون بعد المائة

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “دون إخلال بالأحكام المتعلقة بعقد العمل البحري الواردة في هذا النظام؛ تصدر بقرار من الوزير -بالتنسيق مع الهيئة العامة للنقل- لائحة تنظيم عقد العمل البحري، وتشتمل على الأحكام المتعلقة بحقوق طرفي العقد والتزاماتها، وظروف المعيشة والسلامة والغذاء والنوم والترفيه على متن السفينة، والتدابير الواجب على صاحب العمل والراحة والإجازات، وتدريب وتنمية مهارات البحار، وأحكام إعادة البحار إلى موطنه، وإصدار شهادة التزام السفينة بأحكام هذا النظام، وآلية التفتيش والرقابة على التزام السفن في ضوء هذا النظام، وتحديد المخالفات والعقوبات المترتبة على ارتكابها، وأحكام التسوية الودية للشكاوى“.

Article 178:

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (effective as of 20/8/1446H), was issued, approving amendments to certain provisions of the Labour Law. This article was amended to read as follows:
“Without prejudice to the provisions related to the maritime employment contract in this law, a regulation for organizing the maritime employment contract shall be issued by a decision of the Minister, in coordination with the General Authority for Transport. The regulation shall include provisions related to the rights and obligations of both parties to the contract, living conditions, safety, food, accommodation, entertainment aboard the ship, measures that the employer must take, rest and leave periods, training and skill development for sailors, provisions for repatriating the sailor to their home country, issuing a certificate confirming the ship’s compliance with the provisions of this law, the inspection and monitoring mechanisms to ensure ships comply with this law, the identification of violations, and the penalties associated with them, as well as the provisions for the amicable settlement of complaints.”

المادة التاسعة والسبعون بعد المائة

Article 179:

لا تزيد ساعات العمل على ظهر السفينة أثناء وجودها في عرض البحر على أربع عشرة ساعة في مدة أربع وعشرين ساعة، ولا على اثنتين وسبعين ساعة في مدة سبعة أيام

The working hours on board the ship shall not exceed fourteen hours in the twenty-four hours or seventy-two hours in a period of seven days.

المادة الثمانون بعد المائة

Article 180:

لكل بحار أسهم في مساعدة سفينة أخرى أو إنقاذها نصيب في المكافأة التي تستحقها السفينة التي يعمل فيها، أيًّا كان نوع أجرة العمل الذي يؤديه

Any sailor who assists another ship or rescues it is entitled to a share of the reward that the ship they work on receives, regardless of the type of work performed.

المادة الحادية والثمانون بعد المائة

Article 181:

إذا توفي أحد البحارة أثناء الرحلة فيكون لورثته الحق في الحصول على أجره إلى يوم وفاته إذا كان الأجر بحسب الشهر، أما إذا كان أجره يحسب بالرحلة فيحق للورثة تسلم أجره عن الرحلة كاملة

If a sailor dies during the voyage, their heirs are entitled to receive their wage up until the day of their death if the wage is based on a monthly rate. If the wage is based on a per-voyage rate, the heirs are entitled to receive the full wage for the voyage. If the wage is a share of the profits, the full amount is due.

وإذا كان الأجر حصة في الأرباح، فإنها تستحق بأكملها

If the wage is a share of the profits, the full amount is due.

وتودع المبالغ المستحقة للبحار المتوفى، أو المفقود، أو الذي يتعذر عليه التسلم، لدى مكتب العمل في ميناء الوصول في المملكة

Any amounts owed to the deceased, missing, or incapacitated sailor shall be deposited with the labour office at the port of arrival in the Kingdom.

المادة الثانية والثمانون بعد المائة

Article 182:

يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد دون سبق إعلان وبغير تعويض في الحالات الآتية

The employer may terminate the contract without notice and without compensation in the following cases:

إذا غرقت السفينة، أو صودرت، أو فقدت، أو أصبحت غير صالحة للاستعمال

1. If the ship is sunk, confiscated, lost, or rendered unusable.

إذا ألغيت الرحلة في بدئها بسبب ليس لمجهز السفينة إرادة فيه، وكان الأجر على أساس الرحلة الواحدة، ما لم ينص في العقد على غير ذلك

2. If the voyage is cancelled at the outset due to reasons beyond the control of the shipowner, and the wage is based on a per-voyage rate, unless the contract stipulates otherwise.

المادة الثانية والثمانون بعد المائة

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد دون سبق إعلان وبغير تعويض إذا ألغيت الرحلة قبل بدئها بسبب ليس لمجهز السفينة إرادة فيه، وكان الأجر على أساس الرحلة الواحدة، ما لم ينص في العقد على غير ذلك“.

Article 182:

Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446H (corresponding to 12 August 2024), was issued, approving amendments to certain provisions of the Labour Law (effective as of 20/8/1446H, corresponding to 19 February 2025). This article was amended to read as follows:
“The employer may terminate the contract without prior notice and without compensation if the voyage is cancelled before its commencement due to reasons beyond the control of the shipowner, and the wage is based on a per-voyage rate, unless the contract stipulates otherwise.”

المادة الثالثة والثمانون بعد المائة

Article 183:

يلتزم صاحب العمل في حالة انقضاء العقد أو فسخه بما يأتي

The employer shall, in the case of expiry of the contract or its dissolution, comply with the following:

أن يعيد البحار إلى الميناء الذي سافر منه عند بدء تنفيذ العقد

1. To return the seafarer to the port from which he traveled when the contract was commenced.

أن يتكفل بغذائه ونومه حتى بلوغه ذلك الميناء

2. to take care of food and sleep until reaching that port.

المادة الرابعة والثمانون بعد المائة

Article 184:

يلتزم المجهز بترحيل البحار إلى بلده في الحالات الآتية

The supplier is obliged to deport the sea to his country in the following cases:

إذا ألغي السفر بفعل مجهز السفينة بعد قيام السفينة

1. If the voyage is cancelled by the shipowner after the ship has been prepared to sail.

إذا ألغي السفر بعد إبحار السفينة، بسبب منع التجارة مع الجهة التي عينت لسفرها

2. If the voyage is cancelled after the ship has departed due to a trade embargo with the designated destination.

إذا أخرج البحار من السفينة بسبب إصابته بمرض، أو جرح، أو عاهة

3. If the sailor is removed from the ship due to illness, injury, or disability.

إذا بيعت السفينة في بلد أجنبي

4. If the ship is sold in a foreign country.

إذا عزل البحار من الخدمة أثناء السفر من غير مسوغ نظامي

5. If the sailor is dismissed during the voyage without a legitimate legal reason.

إذا انتهى العقد المبرم مع البحار في ميناء غير الميناء الذي نص عليه العقد

6. If the contract with the sailor ends at a port other than the one specified in the contract.

PART XII

WORKING IN MINES AND QUARRIES

المادة الخامسة والثمانون بعد المائة

Article 185:

يقصد بالعمل في المناجم والمحاجر الآتي

Work in mines and quarries is as follows:

العمليات الخاصة بالبحث أو الكشف عن المواد المعدنية، بما في ذلك الأحجار الكريمة، أو استخراجها، أو تصنيعها بالمنطقة الصادر عنها الترخيص، سواء أكانت المعادن صلبة أم سائلة

1. The processes of searching or detecting, extracting, or manufacturing mineral materials, including gems, in the area issued by the license, whether solid or liquid.

العمليات الخاصة باستخراج رواسب المواد المعدنية الموجودة على سطح الأرض أو في باطنها، أو تركيزها أو تصنيعها في منطقة الترخيص

2. Processes for the extraction, concentration or manufacture of mineral deposits on the surface of the earth or in the area of the license.

ما يلحق بالعمليات المشار إليها في الفقرتين 1 ، 2 من هذه المادة من أعمال البناء وإقامة التركيبات والأجهزة

3. The operations referred to in paragraphs 1 and 2 of this Article shall be subject to the construction works and installation of installations and equipment.

المادة السادسة والثمانون بعد المائة

Article 186:

لا يجوز تشغيل أي شخص في المنجم أو المحجر لم يتم الثامنة عشرة من العمر، ولا يجوز تشغيل المرأة أيًّا كان سنها في أي منجم أو محجر

No person may be employed in the mine or quarry under 18 years of age, and no woman may be employed in any mine or quarry.

المادة السادسة والثمانون بعد المائة

عُدلت هذه المادة وذلك بموجب المرسوم الملكي رقم (م / 5) وتاريخ 7 / 1 / 1442هـ، لتكون بالنص الآتي: “لا يجوز تشغيل أي شخص في المنجم أو المحجر لم يتم الثامنة عشرة من العمر

Article 186:

This article has been amended by Royal Decree No. (M/5) dated 7/1/1442 AH, to be as follows: ‘It is not permissible to employ any person in a mine or quarry who has not reached the age of eighteen.

المادة السابعة والثمانون بعد المائة

Article 187:

لا يجوز السماح لأي شخص بالعمل في العمليات التي يسري عليها هذا الباب إلا بعد إجراء فحص طبي كامل عليه، وثبوت لياقته الصحية للعمل المطلوب، ويجب إعادة هذا الفحص دوريًّا، ولا يجوز تحميل العامل أي نفقة مقابل الفحوص الطبية اللازمة

No person shall be allowed to work in the operations to which this section applies unless after a full medical examination has been carried out and his health is proved to be satisfactory. The examination shall be repeated periodically and the worker may not be charged for medical examinations.

ويحدد الوزير بقرار منه الأوضاع والشروط والمدد التي يجب الالتزام بها

The Minister shall determine, by virtue of a decision, the conditions, conditions and periods to be complied with.

المادة الثامنة والثمانون بعد المائة

Article 188:

لا تزيد ساعات العمل الفعلية التي يمضيها العامل تحت سطح الأرض على سبع ساعات في اليوم، ولا يجوز إبقاء العامل في مكان العمل سواء فوق سطح الأرض أو في باطنها مدة تزيد على عشر ساعات في اليوم، وإذا كان العمل في باطن الأرض فتشمل هذه المدة الوقت الذي يستغرقه العامل للوصول من سطح الأرض والوقت الذي يستغرقه للعودة من باطن الأرض إلى سطحها

The actual working hours spent by the worker under the earth’s surface shall not exceed seven hours per day. The worker shall not be kept in the workplace either on the ground or in the interior for more than ten hours a day. If the work in the ground includes this period It takes the worker to reach from the Earth’s surface and the time it takes to return from the ground to its surface.

المادة التاسعة والثمانون بعد المائة

Article 189:

يحظر دخول أماكن العمل وملحقاتها على غير العاملين فيها وعلى غير المكلفين بالتفتيش على المنجم أو المحجر والأشخاص الذين يحملون إذنًا خاصًّا من الجهة المختصة

Entry into workplaces and their annexes is prohibited for anyone other than workers therein, those charged with inspecting the mine or quarry, and persons holding a special permit from the competent authority.

المادة التسعون بعد المائة

Article 190:

على صاحب العمل أن يعد سجلًّا خاصًّا لقيد العمال وحصرهم قبل دخولهم إلى أماكن العمل وعند خروجهم منها

The employer shall prepare a special register to register and count workers before entering and leaving the workplace.

المادة الحادية والتسعون بعد المائة

Article 191:

على صاحب العمل أو المدير المسؤول أن يضع لائحة بالأوامر والتعليمات الخاصة بالسلامة العامة

The employer or the responsible manager shall draw up a list of public safety orders and instructions.

المادة الثانية والتسعون بعد المائة

Article 192:

على صاحب العمل إنشاء نقطة إنقاذ قريبة من مكان العمل مجهزة بأدوات الإنقاذ والإسعافات الضرورية، وأن يكون بهذه النقطة وسيلة اتصال مناسبة، بحيث تصلح للاستعانة بها في الحال، وعليه تعيين عامل فني مدرب للإشراف على عمليات الإنقاذ والإسعافات الأولية

The employer shall set up a rescue point close to the workplace with the necessary rescue and assistance tools, and shall be at this point an appropriate means of communication, suitable for immediate use, and shall appoint a trained technical officer to supervise rescue operations and first aid.

المادة الثالثة والتسعون بعد المائة

Article 193:

مع عدم الإخلال بحكم المادة الثانية والأربعين بعد المائة من هذا النظام على صاحب العمل أن يعد في كل منجم أو محجر يشتغل فيه خمسون عاملًا على الأقل مكانًا مناسبًا يحتوي على غرفة مجهزة بوسائل الإنقاذ والإسعافات الأولية، وأخرى للتمريض، فضلًا عن غرفة أو أكثر لتغيير الملابس

Without prejudice to the provisions of Article 142 of this law, the employer must establish in every mine or quarry employing at least fifty workers an appropriate facility that includes a room equipped with rescue and first aid tools, another for nursing, and one or more rooms for changing clothes.

أما في المناجم والمحاجر التي يقل عدد العمال في كل منها عن خمسين عاملًا وتقع في دائرة قطرها عشرون كيلو مترًا فيجوز لصاحب العمل أن يشترك في إنشاء مكان للإنقاذ والإسعاف في مكان وسط، أو ينشئ مكانًا للإنقاذ والإسعاف مستقلًّا

In mines and quarries employing fewer than fifty workers and located within a 20-kilometer radius, the employer may either participate in setting up a shared rescue and first aid facility in a central location or establish an independent rescue and first aid facility.

وللوزير تحديد وسائل الإنقاذ والإسعاف وتدابير الوقاية والحماية في المناجم والمحاجر، وكذلك مسؤوليات أصحاب العمل وحقوق العمال وواجباتهم

The Minister has the authority to specify the rescue and first aid measures, safety and protection precautions for mines and quarries, as well as the responsibilities of employers and the rights and obligations of workers.

PART XIII

WORK INSPECTION

المادة الرابعة والتسعون بعد المائة

Article 194:

يتولى تفتيش العمل مفتشون مختصون يصدر الوزير قرارًا بتسميتهم، وتكون لهم الصلاحيات والاختصاصات المنصوص عليها في هذا النظام

The labour inspection shall be carried out by competent inspectors who shall be appointed by the Minister and shall have the powers and powers provided for in this Law.

المادة الرابعة والتسعون بعد المائة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
يتولى تفتيش العمل مفتشون من موظفي الوزارة، أو من غيرهم من السعوديين، يحددهم الوزير أو من يفوضه، وتكون لهم الصلاحيات والاختصاصات المنصوص عليها في هذا النظام

Article 194:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“Labour inspection shall be carried out by inspectors from the Ministry’s staff or from other Saudis, to be determined by the Minister or his delegate, who shall have the powers and powers provided for in this Law.”

المادة الخامسة والتسعون بعد المائة

Article 195:

يشترط في مفتش العمل عند ممارسته لعمله- بالإضافة إلى الشروط العامة في تعيين الموظفين- ما يأتي

In the exercise of his work – in addition to the general conditions in the appointment of employees – the following shall be required:

أن يكون متصفًا بالحياد التام

1. To be fully impartial.

ألا تكون له أي صلة مباشرة أو غير مباشرة بالمنشآت التي يقوم بتفتيشها

2. He shall have no direct or indirect connection with the installations he is inspecting.

أن يكون قد اجتاز فحصًا مسلكيًّا بعد قضائه فترة تدريب لا تقل عن تسعين يومًا

3. He has passed a behavioral examination after having spent at least 90 days of training.

المادة السادسة والتسعون بعد المائة

Article 196:

يختص مفتشو العمل بما يأتي

Labour inspectors shall be competent to:

مراقبة تنفيذ أحكام نظام العمل واللوائح والقرارات المنفذة له على وجه سليم

1. To monitor the proper implementation of the provisions of the Labour Law and the regulations and decisions duly implemented.

تزويد أصحاب الأعمال والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تمكنهم من اتباع أحسن الوسائل لتنفيذ أحكام النظام

2. Provide employers and workers with technical information and guidance to enable them to follow the best means of implementing the provisions of the system.

إبلاغ الجهات المختصة بأوجه النقص التي تقصر الأحكام القائمة عن معالجتها واقتراح ما يلزم لذلك

3. To inform the competent authorities of deficiencies that shorten the existing provisions to address them and propose the necessary.

ضبط مخالفات أحكام نظام العمل والقرارات الصادرة تطبيقًا له

4. Control violations of the provisions of the work system and decisions issued in application of it.

المادة السادسة والتسعون بعد المائة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
يختص مفتشو العمل بما يأتي
مراقبة تنفيذ أحكام هذا النظام واللائحة والقرارات الصادرة تنفيذاً له
تزويد أصحاب العمل والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تمكنهم من اتباع أحسن الوسائل لتنفيذ أحكام هذا النظام
إبلاغ الجهات المختصة بأوجه النقص التي تقصر الأحكام القائمة من معالجتها، واقتراح ما يلزم لذلك
ضبط مخالفات أحكام هذا النظام واللائحة والقرارات الصادرة تنفيذاً له
التحقق من المخالفات التي تضبطها جهات حكومية مختصة أخرى وتحال إلى الوزارة
اقتراح الغرامة المناسبة وفقاً لجدول المخالفات والعقوبات

Article 196:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
” Labour inspectors shall be competent to:
1. To monitor the implementation of the provisions of this Law and the Regulations and Decisions issued in implementation thereof.
2. Provide employers and workers with technical information and guidance to enable them to adopt the best means to implement the provisions of this Law.
3 – To inform the competent authorities of deficiencies that shorten the existing provisions of the treatment, and to propose what is necessary.
4 – Control violations of the provisions of this system and the regulations and decisions issued in implementation thereof.
5 – Verification of irregularities that are controlled by other competent governmental bodies and referred to the Ministry.
6 – Proposing the appropriate fine according to the schedule of violations and penalties.

المادة السادسة والتسعون بعد المائة

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يختص مفتشو العمل بما يأتي:
1- مراقبة تنفيذ أحكام هذا النظام واللائحة والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
2- تزويد أصحاب العمل والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تمكنهم من اتباع أحسن الوسائل لتنفيذ أحكام هذا النظام.
3- إبلاغ المختصين بالوزارة بأوجه النقص التي تقصرالأحكام القائمة عن معالجتها، واقتراح ما يلزم لذلك.
4- ضبط مخالفات أحكام هذا النظام واللائحة والقرارات الصادرة تنفيذاً له.
5- التحقق من المخالفات التي ترصدها جهات حكومية مختصة أخرى وتحال إلى الوزارة.
6- اقتراح الغرامة المناسبة وفقاً لجدول المخالفات والعقوبات“.

Article 196:

Amendments by Royal Decree No. (M/44), dated 8/2/1446 AH (corresponding to 12 August 2024):
With effect from 20/8/1446 AH (corresponding to 19 February 2025), Article 196 has been amended to read as follows:
“Labour inspectors are entrusted with the following duties:
1. Proposing appropriate fines in accordance with the schedule of violations and penalties.”
2. Monitoring the implementation of the provisions of this system, its regulations, and the decisions issued in implementation thereof.
3. Providing employers and workers with information and technical guidance to enable them to adopt the best means for implementing the provisions of this system.
4. Reporting to the relevant ministry officials any deficiencies not addressed by the current provisions and proposing the necessary remedies.
5. Recording violations of the provisions of this system, its regulations, and the decisions issued in implementation thereof.
6. Verifying violations recorded by other specialized government entities and referred to the Ministry.

المادة السابعة والتسعون بعد المائة

Article 197:

يُقسم مفتشو العمل- قبل مباشرة أعمال وظائفهم- أمام الوزير بأن يؤدوا أعمالهم بأمانة وإخلاص، وألّا يفشوا سر أي اختراع صناعي، أو غير ذلك من الأسرار التي يطلعون عليها بحكم وظائفهم ولو بعد انقطاع عملهم بهذه الوظائف، ويحمل مفتش العمل بطاقة من الوزارة تثبت صفته

The labour inspectors shall, prior to the commencement of their duties, swear that the Minister shall perform their duties honestly and faithfully, and shall not disclose the secret of any industrial invention or other secrets which they are aware of by reason of their jobs, even after the interruption of their employment.

المادة السابعة والتسعون بعد المائة

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
يلتزم مفتشو العمل – قبل مباشرتهم لمهماتهم – بتوقيع تعهد وفق النموذج الذي تعده الوزارة، يتضمن التزامهم بأداء عملهم بكل أمانة وإخلاص، وألا يفشوا سرَّ أيِّ اختراعٍ صناعيٍّ، أو غير ذلك من الأسرار التي يطلعون عليها بحكم عملهم. ويحمل مفتش العمل بطاقة من الوزارة تثبت صفته

Article 197:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“Labour inspectors are required—prior to undertaking their duties—to sign a pledge, in accordance with the form prepared by the Ministry, committing to perform their work with utmost honesty and dedication. They must also pledge not to disclose the secrets of any industrial invention or any other confidential information they come across by virtue of their work. Each labour inspector shall carry an identification card issued by the Ministry confirming their official status.”

المادة الثامنة والتسعون بعد المائة

Article 198:

يحق لمفتشي العمل

The inspectors are entitled to:

دخول أي منشأة خاضعة لأحكام نظام العمل في أي وقت من أوقات النهار أو الليل، دون إشعار سابق

1. Entry of any establishment subject to the provisions of the Labour Law at any time of the day or night without prior notice.

Amendment by Royal Decree No. (M/44) dated 8/2/1446 AH (corresponding to 12 August 2024):
With effect from 20/8/1446 AH (corresponding to 19 February 2025), Paragraph (1) of this article has been amended to read as follows:
“To enter any establishment subject to the provisions of the Labour Law at any time during the establishment’s working hours without prior notice.”

القيام بأي فحص أو تحقيق لازم للتحقق من سلامة تنفيذ النظام، ولهم على الأخص ما يأتي

2. To carry out any examination or investigation necessary to verify the proper implementation of the system, and in particular the following:

أ – سؤال صاحب العمل أو من يمثله، أو العمال، على انفراد أو في حضور شهود، عن أي أمر من الأمور المتعلقة بتنفيذ أحكام النظام

(A) To question of the employer or his representative, or the workers, in private or in the presence of witnesses, of any matter relating to the implementation of the provisions of the Law.

ب – الاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والوثائق الأخرى اللازم الاحتفاظ بها طبقًا لأحكام هذا النظام والقرارات الصادرة بمقتضاه، والحصول على صور ومستخرجات منها

(B)- To view all books, records and other documents required to be kept in accordance with the provisions of this Law and the decisions issued thereunder, and to obtain photographs and extracts thereof.

ج – أخذ عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها الخاضعة للتفتيش، مما يظن أن لها أثرًا ضارًّا على صحة العمال أو سلامتهم، وذلك لغرض تحليلها في المختبرات الحكومية، ولمعرفة مدى هذا الأثر، مع إبلاغ صاحب العمل أو ممثله بذلك

(C) Taking samples or samples of materials used or used in industrial and other inspection operations, which are thought to have an adverse effect on the health or safety of workers, for the purpose of analysis in government laboratories, and to know the extent of such effect.

المادة التاسعة والتسعون بعد المائة

Article 199:

على أصحاب العمل ووكلائهم أن يقدموا للمفتشين والموظفين المكلفين بتفتيش العمل، التسهيلات اللازمة للقيام بأداء واجبهم، وأن يقدموا لهم ما يطلبونه من بيانات تتعلق بطبيعة عملهم، وأن يستجيبوا لطلبات المثول أمامهم، وأن يوفدوا مندوبًا عنهم، إذا ما طلب منهم ذلك

Employers and their agents shall provide the inspectors and staff responsible for the labour inspection with the necessary facilities to perform their duties, provide them with the data they require regarding the nature of their work, respond to requests to appear before them and, if requested, send a delegate.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة وذلك بإضافة عبارة “ومسؤوليهم في مكان العمل” بعد كلمة “وكلائهم“.

Amendment by Royal Decree No. (M/44) dated 8/2/1446 AH:
With effect from 20/8/1446 AH, this article was amended by adding the phrase “and their workplace supervisors” after the word “agents”.

المادة المئتان

Article 200:

على من يقوم بالتفتيش أن يبلغ بحضوره صاحب العمل أو ممثله، وذلك ما لم ير أن المهمة التي يقوم من أجلها بالتفتيش تقتضي غير ذلك

The person conducting the inspection shall inform the employer or his representative, unless he finds that the task for which he is conducting the inspection requires otherwise.

المادة الأولى بعد المائتين

Article 201:

لمفتش العمل الحق في إصدار التعليمات إلى أصحاب العمل بإدخال التعديلات على قواعد العمل في الأجهزة والمعدات لديهم في الآجال التي يحددها، وذلك لضمان مراعاة الأحكام الخاصة بصحة العمال وسلامتهم، كما له في حالة وجود خطر يهدد صحة العمال وسلامتهم أن يطلب تنفيذ ما يراه لازمًا من إجراءات لدرء هذا الخطر فورًا

The Inspector of Labour shall have the right to issue instructions to employers to introduce amendments to the rules of work of their equipment and equipment within the deadlines set by them in order to ensure that the provisions concerning the health and safety of workers are taken into account and in the event of a danger to the health and safety of workers, To prevent this danger immediately.

المادة الثانية بعد المائتين

Article 202

على مفتش العمل أن يحيط بالسرية المطلقة الشكاوى التي تصل إليه بشأن

The labour inspector must maintain absolute confidentiality regarding complaints received about any deficiencies in equipment or violations of the provisions of the law.

أي نقص في الأجهزة أو أي مخالفة لأحكام النظام، وألا يبوح لصاحب العمل أو من يقوم مقامه بوجود هذه الشكاوى

The inspector must not disclose the existence of such complaints to the employer or their representative.

المادة الثالثة بعد المائتين

Article 203:

إذا تحقق للمفتش أثناء التفتيش وجود مخالفة لأحكام هذا النظام، أو القرارات الصادرة بمقتضاه، فله إسداء النصح والإرشاد لصاحب العمل بشأن كيفية تلافي المخالفة أو توجيه تنبيه شفهي أو توجيه إنذار كتابي لتدارك المخالفة خلال مدة معينة، أو تحرير محضر ضبط المخالفة ، وذلك بحسب أهمية المخالفة والظروف الأخرى التي يعود تقديرها للمفتش

If, during an inspection, the inspector identifies a violation of the provisions of this system or the decisions issued pursuant thereto, they may provide advice and guidance to the employer on how to address the violation, issue a verbal warning, issue a written notice to rectify the violation within a specified period, or prepare an official report documenting the violation, depending on the severity of the violation and other circumstances as deemed appropriate by the inspector.

المادة الثالثة بعد المائتين

تم تعديل هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ لتكون بالنص الآتي
إذا تحقق للمفتش أثناء التفتيش وجود مخالفة لأحكام هذا النظام أو اللائحة أو القرارات الصادرة تنفيذاً له، فعليه تحرير محضر ضبط بالمخالفة وفقاً للأحكام الواردة في اللائحة التنفيذية لضبط أعمال التفتيش وتنظيمها، ورفعه إلى الوزير؛ لإصدار قرار بذلك

Article 203:

This article was amended by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:
“This article has been amended by Royal Decree No. (M/46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows: “If, during an inspection, the inspector identifies a violation of the provisions of this system, its regulations, or the decisions issued in implementation thereof, they must prepare an official report documenting the violation in accordance with the provisions outlined in the Executive Regulations for Inspection and its Organization, and submit it to the Minister for a decision.”

المادة الرابعة بعد المائتين

Article 204:

يشترك في التفتيش كلما دعت الحاجة أطباء ومهندسون وكيميائيون واختصاصيون في السلامة والصحة المهنية

Doctors, engineers, chemists and occupational health and safety specialists shall participate in the inspection whenever necessary

ولمدير مكتب العمل وللمفتشين أن يطلبوا عند الضرورة من الجهات التنفيذية المختصة تقديم ما يلزم من مساعدة

The Director of the Labour Office and the inspectors may, if necessary, ask the competent executive authorities to provide the necessary assistance.

المادة الخامسة بعد المائتين

Article 205:

يعد رئيس تفتيش العمل في مكتب العمل تقريرًا شهريًّا عن نشاط تفتيش العمل، ونواحي التفتيش، والمنشآت التي تم التفتيش عليها، وعدد المخالفات المرتكبة، ونوعها، والتدابير المتخذة بشأنها، كما يعد تقريرًا سنويًّا عن التفتيش في دائرة اختصاص مكتب العمل ونتائجه وآثاره، ويضمنه ملاحظاته ومقترحاته

The head of labour inspection at the Labour Office shall prepare a monthly report on the activity of the labour inspection, the inspection areas, the inspected establishments, the number of violations committed, the type of measures committed and the measures taken thereon. It shall also prepare an annual report on the inspection within the jurisdiction of the Labour Office and its consequences and effects.

. وترسل نسخة من التقريرين إلى الوزارة

A copy of the reports is sent to the Ministry.

المادة السادسة بعد المائتين

Article 206:

يقدم وكيل الوزارة للشؤون العمالية تقريرًا سنويًّا شاملًا عن تفتيش العمل في المملكة، وذلك خلال مدة لا تتجاوز مائة وثمانين يومًا من نهاية العام، يتناول كل ما يتعلق برقابة الوزارة على تنفيذ أحكام نظام العمل

The Undersecretary for Labour Affairs shall submit a comprehensive annual report on labour inspection in the Kingdom within a period not exceeding one hundred and eighty days from the end of the year, which shall deal with all matters related to the Ministry’s supervision of the implementation of the provisions of the Labour Law.

ويشمل التقرير على الأخص ما يأتي

The report includes, in particular:

بيانًا بالأحكام المنظمة للتفتيش

1. A statement of the provisions governing the inspection.

بيانًا بالموظفين المختصين بالتفتيش

2. Statement of inspection personnel.

إحصائيات بالمنشآت الخاضعة للتفتيش وعدد العمال فيها

3. Statistics of establishments inspected and number of workers.

إحصائيات عن زيارات المفتشين وجولاتهم

4. Statistics on inspectors’ visits and tours.

إحصائيات عن المخالفات التي وقعت، والجزاءات التي حكم بها

5. Statistics on offenses committed and penalties imposed.

إحصائيات عن إصابات العمل

6. Statistics on work injuries.

إحصائيات عن أمراض المهن

7. Statistics on occupational diseases.

المادة السابعة بعد المائتين

Article 207:

تضع الوزارة نماذج محاضر ضبط المخالفات، وسجلات التفتيش والتنبيهات والإنذارات، كما تضع الأحكام اللازمة لكيفية حفظها واستعمالها، وتعميمها على مكاتب العمل

The Ministry shall prepare the forms of the minutes of the seizure of the violations, the inspection records, the warnings and the warnings, and shall lay down the necessary provisions for how they are stored and used and circulated to the labour offices.

المادة الثامنة بعد المائتين

Article 208:

ينظم تدريب مفتشي العمل في دورات تدريبية تشتمل بصورة خاصة على الأمور الآتية

The training of labour inspectors shall be organized in training courses, including in particular the following:

أصول تنظيم الزيارات التفتيشية والاتصال بأصحاب العمل والعمال

1. the assets of the organization of inspection visits and contact with employers and workers.

أصول تدقيق السجلات والدفاتر والحاسب الآلي وأصول تنظيم محاضر التفتيش واستجواب الأشخاص

2. The assets of auditing records, books, computer and the assets of the organization of minutes of inspection and questioning of persons.

أصول إرشاد أصحاب العمل إلى مستلزمات النصوص النظامية وفوائد تطبيقها، ومساعدتهم في هذا التطبيق

3. The principles of guiding employers to the provisions of the legal texts and the benefits of their application, and assist them in this application.

مبادئ أساسية في التقنية الصناعية، ووسائل الوقاية من إصابات العمل والأمراض المهنية

4. Basic principles in industrial technology, and means of prevention of work injuries and occupational diseases.

مبادئ أساسية في الكفاية الإنتاجية، وصلتها بمدى تأمين الشروط الصالحة لجو ممارسة العمل

5. Basic principles of production efficiency, and its relevance to the extent of securing the right conditions for the atmosphere of work.

المادة التاسعة بعد المائتين

Article 209:

يصدر مجلس الوزراء اللائحة التنفيذية لضبط أعمال التفتيش وتنظيمها المنصوص عليها في هذا الباب

The Council of Ministers shall issue the executive regulations for the control and organization of the inspection works provided for in this section.

– صدر المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 1446/2/8هـ، وذلك بالموافقة على تعديلات بعض مواد نظام العمل (ويعمل بها من تاريخ 1446/8/20هـ)
وعدلت هذه المادة لتكون بالنص الآتي: “يصدر الوزير اللائحة التنفيذية لضبط أعمال التفتيش وتنظيمها“.

By Royal Decree No. (M/44) dated 8/2/1446 AH, amendments to certain articles of the Labour Law were approved (effective as of 20/8/1446 AH). This article has been amended to read as follows:
“The Minister shall issue the Executive Regulations for the Inspection and its Organization.”

PART XIV

COMMISSIONS FOR SETTLEMENT OF LABOUR DISPUTES

المادة العاشرة بعد المائتين

Article 210:

هيئات تسوية الخلافات العمالية هي

Labour dispute settlement bodies are:

الهيئات الابتدائية لتسوية الخلافات

1. Primary dispute settlement bodies.

الهيئة العليا لتسوية الخلافات

2. Supreme Commission for Settlement of Disputes.

المادة العاشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 210:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الحادية عشرة بعد المائتين

Article 211:

يسمى بقرار من الوزير بعد موافقة رئيس مجلس الوزراء أعضاء الهيئات الابتدائية من حملة الإجازة في الشريعة أو الحقوق

Shall be called by a decision of the Minister after the approval of the Prime Minister of the members of the primary bodies of the holders of the license in the law or rights.

المادة الحادية عشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هـ

Article 211:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الثانية عشرة بعد المائتين

Article 212:

تؤلف بقرار من الوزير في كل مكتب عمل يحدده الوزير هيئة ابتدائية تشتمل على دائرة أو أكثر من عضو واحد وتفصل كل دائرة من هذه الدوائر فيما يطرح عليها من قضايا، فإذا اشتملت الهيئة على أكثر من دائرة يسمي الوزير رئيسًا من بين الأعضاء يتولى- بالإضافة إلى عمله- توزيع القضايا على أعضاء الهيئة وتنظيم الأعمال الإدارية والكتابية

The Minister shall be formed by a decision of the Minister in each Labour Office determined by the Minister as a primary body that includes one or more departments of one member. Each of these departments shall be divided in the cases brought before it. If the Commission includes more than one department, – Distribution of cases to members of the Commission and the organization of administrative and written work.

المادة الثانية عشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 212:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الثالثة عشرة بعد المائتين

Article 213:

إذا لم تؤلف هيئة ابتدائية في أحد مكاتب العمل، يكلف الوزير- عند الاقتضاء- الهيئة المؤلفة في أقرب مكتب عمل بمهمات الهيئة التي لم تؤلف واختصاصاتها

If it does not constitute a primary body in a labour office, the Minister shall appoint, if necessary, the body which is composed at the nearest work office to carry out the functions of the Authority which did not constitute and its competences.

المادة الثالثة عشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 213:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الرابعة عشرة بعد المائتين

Article 214:

تختص الهيئة الابتدائية بما يأتي

The Trial Chamber shall be competent to:

بالفصل نهائيًّا في الآتي

1. by final dismissal in the following:

الخلافات العمالية، أيًّا كان نوعها التي لا تتجاوز قيمتها عشرة آلاف ريال

1/1 Labour disputes, of any kind not exceeding ten thousand riyals.

الاعتراض على الجزاء الذي يوقعه صاحب العمل على العامل

1/2 Objection to the penalty imposed by the employer on the worker.

فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفة التي لا تتجاوز عقوبتها المقررة خمسة آلاف ريال، وعلى المخالفات التي لا تتجاوز عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة آلاف ريال

1/3 The imposition of the penalties provided for in this Law for an offense that does not exceed the prescribed penalty of five thousand riyals, and for offenses that do not exceed the penalties prescribed in total five thousand riyals.

بالفصل ابتدائيًّا في الآتي

2. The dismissal of the primary in the following:

الخلافات العمالية التي تتجاوز قيمتها عشرة آلاف ريال

2/1 Labour disputes exceeding ten thousand riyals.

خلافات التعويض عن إصابات العمل مهما بلغت قيمة التعويض

2/2 Compensation differences for work injuries, whatever the value of compensation.

خلافات الفصل عن العمل

2/3 Differences of separation from work.

فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا النظام على المخالفة التي تتجاوز عقوبتها المقررة خمسة آلاف ريال، وعلى المخالفات التي تتجاوز عقوباتها المقررة في مجموعها خمسة آلاف ريال

2/4 The imposition of the penalties provided for in this Law for an offense exceeding the prescribed penalty of five thousand riyals, and for violations exceeding the penalties prescribed in total of five thousand riyals.

فرض العقوبات على المخالفات المعاقب عليها بالغرامة مع عقوبة تبعية

2/5 The imposition of penalties for offenses punishable by a fine with a penalty of subordination.

المادة الرابعة عشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 214:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الخامسة عشرة بعد المائتين

Article 215:

تكون الهيئة العليا لتسوية الخلافات من عدة دوائر لا تقل الدائرة الواحدة عن ثلاثة أعضاء، ويصدر قرار من مجلس الوزراء- بناءً على ترشيح الوزير- بتسمية رئيس الهيئة وأعضائها من حملة الإجازة في الشريعة والحقوق ممن لديهم الخبرة في مجال الخلافات العمالية، ويحدد عدد دوائر الهيئة العليا ومناطق عملها بقرار من الوزير بناءً على اقتراح رئيس الهيئة، ويتولى رئيس الهيئة اختيار رؤساء الدوائر وتوزيع العمل بينها والإشراف على جميع ما يتعلق بأعمالها الإدارية

The Supreme Authority for the Settlement of Disputes shall be composed of several chambers of not less than three members. A decision of the Council of Ministers shall be issued upon the nomination of the Minister by naming the Chairman of the Commission and its members who are holders of the license in Shari’ah and the rights having expertise in the field of labour disputes. And its areas of operation by a decision of the Minister on the proposal of the Chairman of the Commission. The Chairman of the Commission shall select the heads of departments and distribute the work between them and supervise all matters related to their administrative work.

المادة الخامسة عشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 215:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة السادسة عشرة بعد المائتين

Article 216:

تختص كل دائرة من دوائر الهيئة العليا بالفصل نهائيًّا وبالدرجة القطعية في جميع قرارات دوائر الهيئات الابتدائية التي ترفع للاستئناف أمامها

Each of the Supreme Court’s departments shall have the final and final adjudication in all decisions of the Chambers of the Trial Chambers to be appealed before it.

المادة السادسة عشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 216:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة السابعة عشرة بعد المائتين

Article 217:

مدة الاستئناف ثلاثون يومًا من تاريخ النطق بقرار الدائرة الابتدائية في القرارات الحضورية، ومن تاريخ التبليغ بالقرار في غيرها

The period of appeal shall be thirty days from the date of the decision of the Trial Chamber in the decisions of the court, and from the date of notification of the decision in others.

المادة السابعة عشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 217:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الثامنة عشرة بعد المائتين

Article 218:

إذا لم يستأنف قرار الدائرة الابتدائية خلال المدة المحددة في المادة السابقة يعد القرار نهائيًّا واجب التنفيذ، وتعد قرارات دوائر الهيئة العليا واجبة التنفيذ من تاريخ صدورها

If the decision of the Trial Chamber does not appeal within the period specified in the preceding article, the decision shall be final and enforceable, and the decisions of the Supreme Court departments shall be enforceable from the date of issue.

المادة الثامنة عشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 218:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة التاسعة عشرة بعد المائتين

Article 219:

كل هيئة من هذه الهيئات لها وحدها- دون غيرها- حق النظر في جميع الخلافات المتعلقة بهذا النظام، وبالخلافات الناشئة عن عقود العمل، ولها إحضار أي شخص لاستجوابه، أو انتداب أحد أعضائها للقيام بهذا الاستجواب، كما يجوز لها الإلزام بتقديم المستندات والأدلة، واتخاذ غير ذلك من الإجراءات التي تقرها

Each of these bodies alone has the exclusive right to consider all disputes relating to this system, disputes arising from the employment contracts, and may bring any person for questioning, or the assignment of one of its members to carry out such questioning, and may oblige the submission of documents and evidence, Of the procedures you approve.

وللهيئة حق الدخول في أي مكان تشغله المنشأة من أجل إجراء التحقيق، والاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والمستندات التي ترى موجبًا للاطلاع عليها

The Authority shall have the right to enter any place occupied by the establishment for the purpose of conducting the investigation and to view all books, records and documents which it deems necessary to be examined.

المادة التاسعة عشرة بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 219:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة العشرون بعد المائتين

Article 220:

ترفع الدعاوى عن طريق مكتب العمل المختص أمام الهيئات الابتدائية التي يقع مكان العمل في مقرها أو في دائرة اختصاصاها، وعلى مكتب العمل- قبل إحالة النزاع إلى الهيئة- اتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديًّا

Cases shall be filed by the competent labour office before the Trial Chamber where the place of employment is located at its headquarters or within its jurisdiction. The Labour Office shall, prior to referring the dispute to the Commission, take the necessary measures to settle the dispute amicably.

ويصدر الوزير قرارًا بالإجراءات والقواعد الخاصة بذلك

The Minister shall issue a decision on the relevant procedures and rules.

المادة العشرون بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 220:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الحادية والعشرون بعد المائتين

Article 221:

تنظر الدعاوى المترتبة على أحكام هذا النظام على وجه الاستعجال

The proceedings arising from the provisions of this Statute shall be considered as a matter of urgency.

المادة الحادية والعشرون بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 221:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الثانية والعشرون بعد المائتين

Article 222:

لا تقبل أمام الهيئات المنصوص عليها في هذا النظام أي دعوى تتعلق بالمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في هذا النظام أو الناشئة عن عقد العمل بعد مضي اثني عشر شهرًا من تاريخ انتهاء علاقة العمل

1. No action shall be taken before the bodies provided for in this Law relating to the claim for any of the rights provided for in this Law or arising from the contract of employment after twelve months from the date of termination of the employment relationship.

لا تقبل أي دعوى تتعلق بمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في نظام العمل السابق بعد مضي اثني عشر شهرًا من تاريخ العمل بهذا النظام

2. No claim shall be admissible in respect of a claim of any of the rights provided for in the previous Labour Law after twelve months from the date of the application of this Law.

لا تقبل أي شكوى عن المخالفات التي تقع ضد أحكام هذا النظام أو اللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه بعد مضي اثني عشر شهرًا من تاريخ وقوع المخالفة

3. No complaint shall be admitted for violations committed against the provisions of this Law or the regulations and decisions issued pursuant thereto twelve months after the date of the violation.

المادة الثانية والعشرون بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 222:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الثالثة والعشرون بعد المائتين

Article 223:

لا يجوز لأي هيئة من الهيئات المنصوص عليها في هذا الباب أن تمتنع عن إصدار قرارها بحجة عدم وجود نص في هذا النظام يمكن تطبيقه، وعليها في هذه الحالة أن تستعين بمبادئ الشريعة الإسلامية وما استقرت عليه السوابق القضائية والعرف وقواعد العدالة

Any of the bodies provided for in this section shall not refrain from issuing its decision on the grounds that there is no provision in this law which may be applied. In this case, it shall use the principles of Islamic law and the precedents of the case law, custom and the rules of justice.

المادة الثالثة والعشرون بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 223:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الرابعة والعشرون بعد المائتين

Article 224:

يجوز لطرفي عقد العمل تضمينه نصًّا يقضي بتسوية الخلافات بطريقة التحكيم

The parties to the contract of employment may include in it a provision to settle disputes by arbitration.

كما يمكن لهما الاتفاق على ذلك بعد نشوء النزاع، وفي جميع الأحوال تطبق أحكام نظام التحكيم النافذ في المملكة ولائحته التنفيذية

They may also agree upon this after the dispute has arisen, and in all cases the provisions of the Arbitration Law in force in the Kingdom and its Executive Regulations shall apply.

المادة الرابعة والعشرون بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 224:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الخامسة والعشرون بعد المائتين

Article 225:

لا يجوز لأي من الطرفين المتنازعين إثارة النزاع الذي صدر قرار نهائي بشأنه من إحدى الهيئات المنصوص عليها في هذا الباب أمام هذه الهيئة أو غيرها من الجهات القضائية الأخرى

Neither of the parties to the dispute shall raise the dispute for which a final decision has been made by one of the bodies provided for in this section before this body or other judicial authority.

المادة الخامسة والعشرون بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 225:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة السادسة والعشرون بعد المائتين

Article 226:

لا يجوز لصاحب العمل أثناء السير في إجراءات المصالحة أو التحكيم أو أثناء نظر الدعوى أمام إحدى الهيئات المنصوص عليها في هذا الباب أن يغير من شروط التشغيل التي كانت سارية قبل بدء الإجراءات تغييرًا يترتب عليه إلحاق ضرر بالعامل

In the course of the process of conciliation or arbitration, or during the proceedings before one of the bodies provided for in this section, the employer may not change the operating conditions that were in force prior to the commencement of the proceedings with a change that would cause injury to the worker.

المادة السادسة والعشرون بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 226:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة السابعة والعشرون بعد المائتين

Article 227:

يجوز للهيئة أن تحكم على من خسر الدعوى بأن يدفع إلى الطرف الآخر كل ما تكبده من نفقات أو بعضه

The Commission may judge the person who lost the claim to pay the other party all or some of the expenses incurred.

المادة السابعة والعشرون بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 227:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

المادة الثامنة والعشرون بعد المائتين

Article 228:

يصدر مجلس الوزراء لائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية

The Council of Ministers shall issue a list of pleadings before the labour dispute settlement bodies.

المادة الثامنة والعشرون بعد المائتين

تم إلغاء الباب الرابع عشر بموجب المرسوم الملكي ( م/1 ) وتاريخ 22 / 1 / 1435 هــ

Article 228:

Chapter Fourteen was abolished by Royal Decree (M / 1) dated 22/1 / 1435H

PART XV

PUNISHMENTS

المادة التاسعة والعشرون بعد المائتين

Article 229:

تطبق العقوبات المنصوص عليها في هذا الباب ما لم يكن هناك عقوبات أخرى أشد ينص عليها أي نظام آخر

The penalties provided for in this section shall apply unless there are more severe penalties provided for in any other regulation.

المادة التاسعة والعشرون بعد المائتين

تم تعديل أحكام المواد (التاسعة والعشرين بعد المائتين)، و(الثلاثين بعد المائتين)، و(الحادية والثلاثين بعد المائتين)، و(الثانية والثلاثين بعد المائتين)، و(الثالثة والثلاثين بعد المائتين)، و(الرابعة والثلاثين بعد المائتين)، و(الخامسة والثلاثين بعد المائتين)، و(السادسة والثلاثين بعد المائتين)، و(السابعة والثلاثين بعد المائتين)، و(السادسة والثلاثين بعد المائتين)، و(السابعة والثلاثين بعد المائتين)، و(الثامنة والثلاثين بعد المائتين)، و(التاسعة والثلاثين بعد المائتين)، و(الحادية والأربعين بعد المائتين)؛ وإعادة صياغة هذه المواد بعد تعديل أحكامها لتكون في مادتين بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ على النحو الآتي
المادة التاسعة والعشرون بعد المائتين
مع عدم الإخلال بأي عقوبة أشد ينص عليها نظام آخر، يعاقب كل من يخل بأي حكم من أحكام هذا النظام أو لائحته أو القرارات الصادرة تنفيذا له، بعقوبة أو أكثر من العقوبات الآتية :أ – غرامة مالية لا تتجاوز مائة ألف ريـال
ب – إغلاق المنشأة لمدة لا تزيد على ثلاثين يوماً
ج – إغلاق المنشأة نهائيًّا.2 – يجوز مضاعفة العقوبة الموقعة على المخالف في حال تكرار ارتكاب لمخالفة
تتعدد الغرامات بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة في شأنهم
المادة الثلاثون بعد المائتين
للوزارة – بقرار من الوزير أو من ينيبه – إيقاع العقوبتين أو إحداهما المنصوص عليهما في الفقرتين الفرعيتين (أ) و(ب) من الفقرة (1) من المادة (التاسعة والعشرين بعد المائتين) من هذا النظام، بما لا يتجاوز نصف الحد الأعلى المقرر لأي منهما، ويجوز التظلم من القرار الصادر بالعقوبة أمام المحكمة الإدارية المختصة
يصدر – بقرار من الوزير – جدول تُحدد فيه المخالفات والعقوبات المقابلة لها التي لا تتجاوز نصف الحد الأعلى للعقوبتين الواردتين في الفقرتين الفرعيتين (أ) و(ب) من الفقرة (1) من المادة (التاسعة والعشرين بعد المائتين) من هذا النظام، ويراعى في ذلك التدرج في تحديد مقدارها وتناسبها مع جسامة المخالفة
يصدر – بقرار من الوزير – جدول تحدد فيه المخالفات التي تتجاوز عقوباتها نصف الحد الأعلى للعقوبتين الواردتين في الفقرتين الفرعيتين (أ) و(ب) من الفقرة (1) من المادة (التاسعة والعشرين بعد المائتين) من هذا النظام، وتحدد فيه كذلك المخالفات التي تكون عقوبتها العقوبة الواردة في الفقرة الفرعية (ج) من الفقرة (1) من المادة المذكورة
إذا كانت المخالفة تستوجب عقوبة تزيد على نصف الحد الأعلى المقرر لها، أو كانت من المخالفات التي تستوجب عقوبة الإغلاق النهائي للمنشأة : وفقاً للجدول المنصوص عليه في الفقرة (3) من هذه المادة؛ فترفع الوزارة دعوى أمام المحكمة المختصة للنظر فيها وإيقاع العقوبة المناسبة المنصوص عليها في المادة (التاسعة والعشرين بعد المائتين) من هذا النظام
يجوز الاتفاق بين الوزارة والمخالف على تسوية المخالفة، وذلك بدفع مبلغ الغرامة الذي تقدره الوزارة، على أن يصدر بهذه التسوية قرار من الوزير

Article 229:

The provisions of Articles 229, 230, 231, 232, 233, 234, 235, 236 , 237, 238, 239 & 241; and reformulation of these articles after the amendment of its provisions to the Convention In accordance with Royal Decree No. M / 46 dated 5/6/1436 AH, as follows:
“Article 229:
1. Without prejudice to any more severe penalty provided for in any other law, any person who violates any of the provisions of this Law or its regulations or decisions issued in implementation thereof shall be liable to one or more of the following penalties:
A – A fine not exceeding one hundred thousand riyals.
B – The facility shall be closed for a period not exceeding thirty days.
C – the closure of the facility permanently.
2. The penalty imposed on the violator may be doubled in case of repeated violation.
3. The fines shall be multiplied by the number of persons who have committed the offense in their respect. ”
“Article 230:
1. The Minister may, by a decision of the Minister or his deputy, impose one or both of the penalties stipulated in subparagraphs (a) and (b) of paragraph (1) of Article 229 of this Law, Of the decision of either of them, and may appeal against the decision of the penalty before the competent administrative court.
2. A decision shall be issued by a decision of the Minister specifying the offenses and penalties corresponding to them which do not exceed one half of the maximum limit of the two penalties mentioned in sub-paragraphs (a) and (b) of paragraph (1) of Article 229 Taking into account the gradation in determining the amount and proportion to the seriousness of the violation.
3. A decision shall be issued by a decision of the Minister specifying the offenses exceeding the penalties of half of the upper limit of the two penalties in subparagraphs (a) and (b) of paragraph (1) of Article 229 of this Law. Offenses punishable by the penalty specified in sub-paragraph (c) of paragraph (1) of this Article.
4. If the offense requires a penalty exceeding half of the maximum limit set for it, or is one of the violations that require the final closing penalty of the establishment: according to the schedule provided for in paragraph (3) of this article; Provided for in Article 229 of this Law.
5. An agreement may be reached between the Ministry and the violator to settle the violation by paying the amount of the fine which the Ministry estimates, provided that such a resolution is issued by the Minister.

المادة الثلاثون بعد المائتين

Article 230:

يعاقب بغرامة لا تقل عن ثلاثة آلاف ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال كل من يخالف أي حكم من الأحكام الخاصة بإعداد العمال السعوديين مهنيًّا وإحلالهم محل غيرهم المنصوص عليها في هذا النظام والقرارات الصادرة بمقتضاه

Any person who contravenes any provision pertaining to the professional preparation of Saudi workers and replacing them with the others stipulated in this Law and the decisions issued pursuant thereto shall be punished by a fine not less than three thousand riyals and not more than ten thousand riyals.

المادة الثلاثون بعد المائتين

Article 230:

المادة الحادية والثلاثون بعد المائتين

Article 231:

يعاقب كل من يخالف أحكام المواد السادسة عشرة، والخامسة والعشرين، والثالثة والثلاثين، والسابعة والثلاثين، والثامنة والثلاثين من هذا النظام بغرامة لا تقل عن ألفي ريال ولا تزيد على خمسة آلاف ريال، وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم

Any person who contravenes the provisions of Articles 16, 25, 33, 37 and 38 of this Law shall be liable to a fine of not less than two thousand Riyals and not more than five thousand Riyals.

المادة الحادية والثلاثون بعد المائتين

Article 231:

المادة الثانية والثلاثون بعد المائتين

Article 232:

يعاقب كل من يخالف حكم المادة الثلاثين من هذا النظام بغرامة لا تقل عن عشرة آلاف ريال ولا تزيد على ثلاثين ألف ريال

Any person who contravenes the provisions of Article 30 of this Law shall be punished by a fine of not less than ten thousand Riyals and not more than thirty thousand Riyals.

المادة الثانية والثلاثون بعد المائتين

Article 232:

المادة الثالثة والثلاثون بعد المائتين

Article 233:

يعاقب كل من يخالف حكم المادة التاسعة والثلاثين من هذا النظام بغرامة لا تقل عن خمسة آلاف ريال ولا تزيد على عشرين ألف ريال، وتتعدد الغرامة بتعدد الأشخاص الذين وقعت المخالفة بشأنهم، ويتم ترحيل العامل على حساب من وجد يعمل لديه

Any person who violates the provisions of Article 39 of this Law shall be punished by a fine of not less than five thousand Riyals and not more than twenty thousand Riyals. The fine shall be multiplied by the number of persons who have committed the violation.

المادة الثالثة والثلاثون بعد المائتين

تم الغاء هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم ( م / 24 ) الصادر بتاريخ 12 / 5 / 1434 هـ

المادة الثالثة والثلاثون بعد المائتين

Article 233:

This article was canceled by Royal Decree No. (M / 24) issued on 12/5/1434 AH

Article 233:

المادة الرابعة والثلاثون بعد المائتين

Article 234:

يعاقب صاحب العمل أو أي شخص مسؤول عن مخالفة أحكام الفصل الثاني والفصل الثالث والفصل الرابع من الباب السادس من هذا النظام أو أي قرارات تصدر بمقتضاه بغرامة لا تقل عن ألفي ريال ولا تزيد على خمسة آلاف ريال عن كل مخالفة

The employer or any person liable for violating the provisions of Chapter Two, Chapter Three, Chapter IV of Section 6 of this Law, or any decisions issued by virtue thereof shall be punished by a fine of not less than two thousand Riyals and not more than five thousand Riyals for each violation.

المادة الرابعة والثلاثون بعد المائتين

Article 234:

المادة الخامسة والثلاثون بعد المائتين

Article 235:

يعاقب صاحب العمل عن مخالفة حكم المادة التسعين من هذا النظام بغرامة لا تقل عن خمسمائة ريال ولا تزيد على ثلاثة آلاف ريال، وتتعدد الغرامة بقدر عدد العمال الذين وقعت المخالفة بشأنهم

The employer shall be punished by a fine of not less than five hundred riyals and not more than three thousand riyals. The fine shall be multiplied by the number of workers who have committed the violation.

المادة الخامسة والثلاثون بعد المائتين

Article 235:

المادة السادسة والثلاثون بعد المائتين

Article 236:

يعاقب كل من يخالف أحكام الفصل الأول والثاني من الباب الثامن من هذا النظام والقواعد الصادرة وفقًا لحكم المادة الحادية والعشرين بعد المائة من هذا النظام بغرامة لا تقل عن ثلاثة آلاف ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال عن كل مخالفة، أو إغلاق المنشأة لمدة لا تزيد على ثلاثين يومًا أو إغلاقها نهائيًّا، ويجوز الجمع بين الغرامة والإغلاق مع إيقاف مصدر الخطر

Any person who contravenes the provisions of Chapter One and Two of Part Eight of this Law and the rules issued in accordance with the provisions of Article 120 of this Law shall be punished by a fine not less than three thousand riyals and not more than ten thousand riyals for every violation or the closure of the establishment for a period not exceeding Thirty days or final closure, and may combine the fine and closure with the stop source of danger.

المادة السادسة والثلاثون بعد المائتين

Article 236:

المادة السابعة والثلاثون بعد المائتين

Article 237:

مع عدم الإخلال بما تقرره الأنظمة الأخرى من عقوبة خاصة بحق من يحول دون قيام موظف بأعمال وظيفته، يعاقب كل من يخالف حكم المادة التاسعة والتسعين بعد المائة من هذا النظام بغرامة لا تقل عن خمسة آلاف ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال

Without prejudice to the penalty imposed by other regulations on the person who prevents an employee from performing his duties, any person who contravenes the provisions of Article (109) of this Law shall be punished by a fine of not less than five thousand Riyals and not exceeding ten thousand Riyals.

المادة السابعة والثلاثون بعد المائتين

Article 237:

المادة الثامنة والثلاثون بعد المائتين

Article 238:

يعاقب بغرامة لا تقل عن عشرة آلاف ريال ولا تزيد على ثلاثين ألف ريال كل صاحب عمل أو رئيس مشروع وكل عامل رفض أو أرجأ تنفيذ قرار تحكيم أو أي قرار نهائي صادر عن إحدى هيئات تسوية الخلافات العمالية

A fine of not less than ten thousand riyals and not more than thirty thousand riyals shall be punishable by a fine of not less than ten thousand riyals, each employer or project head, and any worker who refuses or delays the execution of an arbitral award or any final decision issued by a labour dispute settlement body.

المادة الثامنة والثلاثون بعد المائتين

Article 238:

المادة التاسعة والثلاثون بعد المائتين

Article 239:

يعاقب كل من يخالف أي حكم من أحكام هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه- فيما لم يرد بشأنه نص خاص بالعقوبة- بغرامة لا تقل عن ألفي ريال ولا تزيد على خمسة آلاف ريال

Any person who contravenes any of the provisions of this Law and the regulations and decisions issued pursuant thereto shall be punished by a fine not less than two thousand Riyals and not exceeding five thousand Riyals.

المادة التاسعة والثلاثون بعد المائتين

Article 239:

The provisions of Articles 229, 230, 231, 232, 233, 234, 235, 236 , 237, 238, 239 & 241; and reformulation of these articles after the amendment of its provisions to the Convention In accordance with Royal Decree No. M / 46 dated 5/6/1436 AH, as follows:
“Article 229:
1. Without prejudice to any more severe penalty provided for in any other law, any person who violates any of the provisions of this Law or its regulations or decisions issued in implementation thereof shall be liable to one or more of the following penalties:
A – A fine not exceeding one hundred thousand riyals.
B – The facility shall be closed for a period not exceeding thirty days.
C – the closure of the facility permanently.
2. The penalty imposed on the violator may be doubled in case of repeated violation.
3. The fines shall be multiplied by the number of persons who have committed the offense in their respect. ”
“Article 230:
1. The Minister may, by a decision of the Minister or his deputy, impose one or both of the penalties stipulated in subparagraphs (a) and (b) of paragraph (1) of Article 229 of this Law, Of the decision of either of them, and may appeal against the decision of the penalty before the competent administrative court.
2. A decision shall be issued by a decision of the Minister specifying the offenses and penalties corresponding to them which do not exceed one half of the maximum limit of the two penalties mentioned in sub-paragraphs (a) and (b) of paragraph (1) of Article 229 Taking into account the gradation in d9Atrcieletermining the amount and proportion to the seriousness of the violation.
3. A decision shall be issued by a decision of the Minister specifying the offenses exceeding the penalties of half of the upper limit of the two penalties in subparagraphs (a) and (b) of paragraph (1) of Article 229 of this Law. Offenses punishable by the penalty specified in sub-paragraph (c) of paragraph (1) of this Article.
4. If the offense requires a penalty exceeding half of the maximum limit set for it, or is one of the violations that require the final closing penalty of the establishment: according to the schedule provided for in paragraph (3) of this article; Provided for in Article 229 of this Law.
5. An agreement may be reached between the Ministry and the violator to settle the violation by paying the amount of the fine which the Ministry estimates, provided that such a resolution is issued by the Minister.

المادة الأربعون بعد المائتين

Article 240:

إذا تكررت المخالفة خلال تسعين يومًا أو لم يقم المخالف بتصحيح مخالفته خلال المدة المعينة تضاعف الغرامة

If the offense is repeated within ninety days or if the offender fails to correct his breach within the specified period, the fine shall be doubled.

(المادة الحادية والثلاثون بعد المائتين حالياً) (المادة الأربعون بعد المائتين سابقاً)

تم تعديل هذه المادة ونقلها لتكون (الحادية والثلاثين بعد المائتين) بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ بالنص الآتي
المادة الحادية والثلاثون بعد المائتين
يلزم مرتكب المخالفة بإزالة المخالفة خلال مهلة تحددها اللائحة، وفي حالة عدم إزالتها تعد مخالفة جديدة

Article 231 (Article 240 previously):

This Article has been amended and transferred to be Article 231 by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, with the following text:
“Article Two Hundred and Thirty-one:
The offender is required to remove the violation within a time limit specified by the regulation, and if not removed is a new offense. ”

المادة الحادية والأربعون بعد المائتين :

Article 241:

يجوز للمخالف في كل الأحوال دفع الغرامة المقررة في هذا الباب بحدها الأعلى دون اللجوء إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية

The violator may, in all cases, pay the fine prescribed in this section at its highest limit without resorting to the Commission for the Settlement of Labour Disputes.

المادة الحادية والأربعون بعد المائتين

Article 241:

المادة الثانية والأربعون بعد المائتين

Article 242:

تؤول مبالغ الغرامات التي توقع بسبب مخالفة أحكام هذا النظام واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه إلى صندوق تنمية الموارد البشرية

The amounts of fines imposed for violating the provisions of this Law and the regulations and decisions issued thereunder shall devolve to the Human Resources Development Fund.

(المادة الثانية والثلاثون بعد المائتين حالياً) (المادة الثانية والأربعون بعد المائتين سابقاً)

تم تعديل هذه المادة ونقلها لتكون (الثانية والثلاثين بعد المائتين) بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ بالنص الآتي
المادة الثانية والثلاثون بعد المائتين
يتم تحصيل الغرامات المقررة بموجب هذا النظام، وفقاً للإجراءات المتبعة في تحصيل الأموال العامة، وتؤول المبالغ إلى صندوق تنمية الموارد البشرية

(المادة الثانية والثلاثون بعد المائتين حالياً) (المادة الثانية والأربعون بعد المائتين سابقاً)

تم إضافة مادة تحمل الرقم (الثالثة والثلاثين بعد المائتين) بموجب المرسوم الملكي رقم ( م/ 46) وتاريخ 5 / 6 / 1436 هـ ؛ بالنص الآتي
“المادة الثالثة والثلاثون بعد المائتين
للوزير منح مكافأة مالية لا تزيد على 25% من مبلغ الغرامة المحصلة لمن يساعد – من موظفي التفتيش أو من غيرهم – في الكشف عن أي من مخالفات أحكام هذا النظام ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذاً له

Article 232 (Previously 242):

This article has been amended and transferred to be 232 by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH, by the following text:
“Article 232:
The fines established under these Regulations shall be collected in accordance with the procedures followed for the collection of public funds and the amounts shall be transferred to the Human Resources Development Fund.

Article 232 (Previously 242):

Article 233 was added by Royal Decree No. (M / 46) dated 5/6/1436 AH with the following text:
“Article 233:
The minister has the authority to grant a financial reward not exceeding 25% of the collected fine amount to anyone – whether inspection staff or others – who assists in detecting any violations of the provisions of this system, its regulations, and the decisions issued in implementation thereof.

المادة الثالثة والثلاثون بعد المائتين

أُضيفت هذه المادة وذلك بموجب المرسوم الملكي رقم (م/46) وتاريخ 1436/6/5هـ، لتكون بالنص الآتي

للوزير منح مكافأة مالية لا تزيد على 25% من مبلغ الغرامة المحصلة لمن يساعد – من موظفي التفتيش أو من غيرهم في الكشف عن أيّ من مخالفات أحكام هذا النظام ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذاً له

Article 233:

This article was added by virtue of Royal Decree No. (M/46) dated 5/6/1436 AH, to be as follows:

The minister has the authority to grant a financial reward not exceeding 25% of the collected fine amount to anyone – whether inspection staff or others – who assists in detecting any violations of the provisions of this system, its regulations, and the decisions issued in implementation thereof.

المادة الرابعة والثلاثون بعد المائتين

إضافة مادة تحمل الرقم ( الرابعة والثلاثون بعد المائتين ) ليكون النص كالآتي:
أ- لا تقبل أمام المحاكم العمالية أي دعوى تتعلق بالمطالبة بحق من الحقوق المنصوص عليها في هذا النظام أو الناشئة عن عقد العمل بعد مضي اثني عشر شهاً من تاريخ انتهاء علاقة العمل، ما لم يقدم المدعي عذراً تقبله المحكمة، أو يصدر من المدعى عليه إقرار بالحق.
ب- تنظر الدعاوى العمالية على وجه الاستعجال
وأضيفت هذه المادة بموجب المرسوم الملكي رقم (م/14) وتاريخ 1440/2/22هـ

Article 234:

Article 234 was added, and it reads as follows:
A) Any claim related to the assertion of rights stipulated in this system or arising from the employment contract shall not be accepted before the labour courts after twelve months have elapsed from the date of termination of the employment relationship, unless the plaintiff presents an excuse accepted by the court or the defendant acknowledges the right.
B) Labour claims shall be considered on an expedited basis.
This article was added by virtue of Royal Decree No. (M/14) dated 22/2/1440 AH.

المادة الخامسة والثلاثون بعد المائتين

إضافة مادة تحمل الرقم ( الخامسة والثلاثون بعد المائتين ) يكون النص كالآتي:
لا يجوز لصاحب العمل أثناء نظر الدعوى أمام المحاكم العمالية أن يغير من شروط التشغيل التي كانت سارية قبل بدء الإجراءات، تغييراً يترتب عليه الإضرار بموقف العامل في الدعوى
وأضيفت هذه المادة وذلك بموجب المرسوم الملكي رقم (م/14) وتاريخ 1440/2/22هـ

Article 235:

Article 235 was added, and it reads as follows:
“During the proceedings before the labour courts, the employer is not allowed to modify the employment conditions that were in effect before the initiation of the proceedings in a way that would harm the worker’s position in the lawsuit.”
This article was added by virtue of Royal Decree No. (M/14) dated 22/2/1440 AH.

PART XVI

CONCLUDING PROVISIONS

المادة الثالثة والأربعون بعد المائتين

Article 243:

يصدر الوزير القرارات واللوائح اللازمة لتنفيذ أحكام هذا النظام خلال مائة وثمانين يومًا من تاريخ العمل بهذا النظام، وتنشر اللوائح التنفيذية في الجريدة الرسمية

The Minister shall issue the resolutions and regulations necessary to implement the provisions of this Law within one hundred and eighty days from the date of implementation of this Law. The executive regulations shall be published in the Official Gazette.

المادة الرابعة والأربعون بعد المائتين

Article 244:

يحل هذا النظام محل نظام العمل والعمال، الصادر بالمرسوم الملكي ذي الرقم (م/21) والتاريخ 6/ 9/ 1389هـ، ويلغي كل ما يتعارض معه من أحكام، ويستمر العمل باللوائح والقرارات الصادرة قبل نفاذ هذا النظام إلى حين تعديلها

This Law shall replace the Labour and Labour Law promulgated by Royal Decree No. M / 21 and dated September 6, 1389H, and shall repeal any contrary provisions. The regulations and resolutions issued prior to the coming into force of this Law shall continue to apply until amended.

المادة الخامسة والأربعون بعد المائتين

Article 245:

ينشر هذا النظام في الجريدة الرسمية، ويعمل به بعد مائة وثمانين يومًا من تاريخ نشره

This Law shall be published in the Official Gazette and shall come into effect after one hundred and eighty days from the date of its publication.

Facebook Tweet LinkedIn Email